La edad, el sexo, la raza o simplemente el aspecto en algunas ocasiones suponen un hándicap insalvable para acceder a un puesto de trabajo e incluso para participar en un proceso de selección, aun cuando el candidato tenga la formación , experiencia y competencias más que suficientes para el buen desempeño del puesto.
El currículum ciego o anónimo
Para evitar estas discriminaciones en el acceso al empleo podría ser efectivo, que en el primer filtro de los procesos de selección, se estableciera el denominado currículum ciego o anónimo, en el que se supriman las referencias personales tales como el nombre y apellidos, el sexo o la edad y en el que tampoco se incluye una fotografía además los candidatos deberían tener un mail sin referencias personales, con el objetivo de que el seleccionador se centre exclusivamente en las competencias.
En algunos países de nuestro entorno, como Francia, la Ley sobre Igualdad de Oportunidades incorporó en 2006 la obligatoriedad del currículum anónimo e incluyó un nuevo artículo en su legislación laboral en el que se establece que «las informaciones requeridas a un candidato a un empleo, cualquiera que se la forma, solo pueden tener como finalidad evaluar su capacidad para realizar un trabajo o sus habilidades profesionales».
Evitar la discriminación en los procesos de selección
En nuestro país, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad el pasado 20 de julio de 2017, suscribió el protocolo de adhesión al Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un Proyecto de currículum vítae anónimo para la selección de personal; en la actualidad, 92 entidades ya están trabajando en el proyecto. Entre las compañías que se han comprometido a participar en esta iniciativa se encuentran algunas de las grandes empresas del Ibex como Banco Santander o Gamesa, Endesa, consultoras como KPMG, además de instituciones públicas como el ayuntamiento de Alcorcón o la Universidad Politécnica de Valencia. Estas entidades se comprometen a participar en el proyecto para promover la implantación de procesos de selección despersonalizados. Dicho Proyecto, que se encuentra en fase de trabajo intentará que se preste atención a la posibilidad de luchar contra la discriminación en el acceso al empleo a través del currículum vítae.
El currículum ciego, sin duda, ayuda a eliminar prejuicios en el primer filtro de un proceso de selección pero ésta es sólo la primera criba curricular, posteriormente los candidatos deben realizar entrevista en la que el seleccionador y el candidato se conocerán y puede ser que los prejuicios que no han influido en la primera criba curricular en esta etapa puedan ser un obstáculo para el acceso al empleo. Creo, en todo caso, que la posibilidad de evitar los primeros prejuicios permite que el empleador y el candidato puedan conocerse y eso ayude a que un prejuicio inicial pueda desaparecer.
Gestión por competencias y del talento
Otro de los obstáculos a superar para introducir el currículum ciego en los procesos de selección es la desconfianza de las empresas alegando que no tienen los datos suficientes para convocar a los candidatos al proceso de selección. La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) alega que este currículum merma la capacidad de decisión de las empresas.
Por ello, es necesario trasladar y concienciar a las empresas, a los departamentos de Recursos Humanos y a las webs de empleo los beneficios de una gestión por competencias y del talento en el que los conocimientos y las competencias de los candidatos estén por encima de ninguna otra condición, y que la utilización de currículum por competencias sea el utilizado, evitando proporcionar datos personales como la edad, el sexo, estado civil, la nacionalidad, el país de origen, etc.
Marta Martínez tutora del Máster en Dirección de Recursos Humanos de IMF Smart Education
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