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Cómo mejorar los procesos de selección en las empresas

Uno de los mayores retos para Recursos Humanos ha de ser mejorar los procesos de selección. Tenemos ahí un verdadero problema porque se ha generado una grieta importante entre los profesionales que buscan talento y las personas que buscan empleo. Debemos entender cuáles son esas diferencias y ponerle remedio ya.

Los procesos de selección actuales no funcionan

Cuando durante tanto tiempo escucho y leo que hay animadversión a participar en un proceso de selección por aquello de no saber dónde te metes, pienso que algo no funciona desde hace demasiado.

Por un lado, unos se quejan de que no hay talento, por el otro que las empresas no escuchan. Hay un desequilibrio que hace que parezca que los que se buscan, no se encuentren. Cuando las contrataciones que hace una organización no funcionan bien, le puede costar muy caro. Además, hay que tener en cuenta la mala experiencia que muchas personas comparten de sus vivencias durante los procesos de selección. Debemos escuchar y ser más creativos.

¿Qué nos indica que algo no va bien?

Tasas elevadas de rotación de personal

En muchas empresas hay un alto movimiento de entrada y salida de personas. Eso nos puede indicar que el personal no está a gusto, que no hay compromiso, que el proyecto no es motivador.

Muchas veces el candidato vive una experiencia que le hace pensar que aquella organización le puede encajar, pero una vez dentro descubre que nada era lo que parecía y decide marcharse. Eso, además de costar dinero a la compañía, por tener que empezar de nuevo, mancha nuestro Employer Branding.

Procesos de selección desencajados

Cuando un proceso de selección comienza es por la necesidad de encontrar una persona que cubra una vacante. Intervienen muchos factores y como no le demos la importancia que merecen todos ellos, vamos a cometer un grave error.

Definición clara de lo que necesitamos suele ser uno de los desequilibrios. Se pide un rol, pero con eso no llegamos más que al titular y necesitamos mucha más información para entender qué se necesita realmente. Hay que comprender que no va a ocupar una silla en un despacho cerrado. Conocer el entorno, la cultura, sus posibles interacciones y entender qué tipo de persona puede encajar, ayuda mucho al proceso de selección y debemos aportar valor, no cumplir con el CV más brillante.

Entrevistas cuadradas

Las entrevistas guiadas con preguntas establecidas, sin casi mirar al candidato deben desaparecer ya. Estamos conociéndonos y por eso debemos tener unas preguntas preparadas, pero debemos adaptarnos al encuentro, de manera que la persona pueda aportarnos información que nosotros sepamos reconocer para conectar o no con esa organización o puesto.

Preguntas establecidas para prepararnos si, pero no somos robots. Se trata de exponer cómo es la empresa, qué se espera de la persona que buscamos, qué necesitamos concretamente, y conocer al que tenemos delante. Escuchar, no juzgar ni condicionar, hay que ver más allá. Nada es blanco o negro y muchas de las cosas que nos cuentan pueden ayudarnos mucho a entender de qué manera podrían encajar o no.

Comunicación nula por parte de la empresa

Cuando quedamos con alguien y le decimos “ya te llamaremos” se hace o nada de lo que pase a partir de entonces tendrá credibilidad para esa persona. Entrevistar a alguien no implica tener un poder superior que te permite dar respuesta o no, en función de tu tiempo o apetencia. Se llama responsabilidad y compromiso.

Si estás valorando para un puesto de trabajo a alguien, debes empatizar y comprender que esa persona está ilusionada, motivada y seguramente con muchas ganas de poder entrar a trabajar en ese proyecto. Que escuche en tu llamada o lea en un mail que no ha sido el seleccionado, seguramente haga que le venga un poco el bajón inicial, pero desde luego siempre es mejor que la incertidumbre eterna. Siempre que hayas entrevistado a alguien, dile algo.

¿Qué podemos hacer?

Cultura clara

Conocer nuestra cultura nos ayudará a entender bien cómo somos y cómo debemos mostrarnos para atraer al talento que más se identifique con nosotros. Esto corregirá las altas tasas de rotación, ya que posiblemente encajemos mucho mejor y a pesar de que siempre habrá gente que vaya y venga, el tanto por ciento de decepción disminuirá.

IA y entrevistas más humanas

Mejorar los procesos de selección centrándonos en utilizar Inteligencia Artificial para que se centre en las competencias que requerimos y entrevistas donde las personas podamos conocernos y ver aquellos aspectos más relacionados con nuestra cultura.

De esta manera sabremos si los candidatos cumplen con los requisitos necesarios y nos podremos fijar en aspectos de su historia, de su persona, de sus experiencias para conocer su valor, su talento, su verdad, mostrándonos de igual forma. Evitaremos sesgos y centrarnos en lo que realmente importa.

Personas, no roles

Centrarnos en el rol o en un CV, nos puede impedir ver lo que realmente hay detrás, que es una persona que, aunque queramos obviar para centrarnos en su aspecto profesional, puede aportar muchísimo a la compañía si sabemos escuchar las historias. Una madre puede aportar una enorme capacidad de organización; un joven que se fue pronto de casa, proactividad; alguien que pasa de los 50 mucha experiencia y vivencias que enriquezcan a la compañía.

No es un si o si, pero las personas traen consigo miles de experiencias que hacen que estén integradas en su mochila. Si somos capaces de verlas y saber si pueden aportarnos, nuestros procesos de selección mejorarán enormemente.

Comunicarnos

Devolver una llamada, informar de cómo van los procesos de selección, entender al que está al otro lado. Eso nos permitirá que seamos una empresa coherente, auténtica, de verdad, y entonces se verá el #BrilliBrilliDelBueno.

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Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.

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