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COVID19: Despido nulo o improcedente

Durante estos meses de verano, los juzgados han declarado nulos o improcedentes despidos realizados durante y como consecuencia de la crisis del coronavirus.

Por ejemplo, esta semana leíamos en la prensa que un juez de Barcelona ha condenado a una empresa a indemnizar con 60.000 euros a un trabajador que fue despedido de forma improcedente a principios de abril, en pleno estado de alarma, contraviniendo el decreto ley que prohibía echar a empleados por causas relacionadas con la crisis sanitaria.

Esta sentencia no es la única, es una de las primeras de otras muchas que, sin duda, se irán produciendo basadas en el incumplimiento de la normativa desarrollada durante el estado de alarma.  

¿Cuál es la Normativa?

El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, establece en su Artículo 2 las Medidas extraordinarias para la protección del empleo:

  • La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido

Por otro lado el artículo 5 fijaba la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales:

  • La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.»

También el Real Decreto-ley de 24/2020 de 26 de junio de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, indica en su artículo 6 la salvaguarda del empleo:

  • El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.
  • Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley.»

Por tanto, no estará  justificado el despido objetivo por motivos económicos, técnicos, organizativos, de producción y de fuerza mayor hasta el 30 de septiembre de 2020. Igualmente, la duración máxima de los contratos temporales quedará interrumpida hasta la citada fecha.

La situación que estamos viviendo con la pandemia es una situación extraordinaria de carácter temporal y por ello las disposiciones normativas referidas que se han ido aprobando son para adoptar medidas temporales de protección de empleo, para evitar los despidos definitivos.

Por ello, los despidos realizados como consecuencia del Covid-19, deberán ser calificados improcedentes o nulos, porque no resulta razonable, ni arreglado a derecho adoptar medidas definitivas, como los despidos, basadas en una situación de carácter temporal.

¿Cuál es la diferencia entre un despido improcedente y un despido nulo?

Recordemos la diferencia entre un despido que sea declarado improcedente o nulo:

La improcedencia del despido conlleva que la empresa decida entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización legal de 33 días por año de servicio y 45 días para períodos anteriores a 12/02/2012.

Sin embargo, la nulidad del despido conlleva que la empresa deba readmitir al trabajador despedido con el correspondiente abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.

El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, antes citado,  dispone de forma clara que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, sería nulo o improcedente.

Por lo tanto, el problema deriva de la interpretación del art. 2 del RD-Ley 9/2020, existen varias sentencias con interpretaciones diferentes:

  • La declaración de nulidad : La jueza del juzgado de lo Social número 3 de Sabadell consideró nulo el despido de una trabajadora de Bimbo Donuts durante el estado de alarma y ha obligado a la empresa a readmitirla y a abonarle los salarios atrasados desde la fecha del despido.
  • Declaración de improcedencia: Despido de un empleado de una empresa, dedicada al comercio del mueble, con categoría profesional de chofer que el día 14 de abril de 2020 la empresa le comunicó su despido disciplinario con efectos al mismo día por una supuesta disminución del rendimiento. El Tribunal superior de Justicia de Barcelona el pasado 10 de julio determino debe ser declarado improcedente, pero no nulo, dictaminando que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa.

Como podréis comprobar, no existe doctrina jurisprudencial al respecto, esperemos pronto una sentencia del Supremo para la unificación de doctrina, de momento, parece que los juristas y letrados se inclinan por lo sentenciado el Tribunal superior de Justicia de Barcelona que considera que los despidos que tengan lugar en contravención en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos.

Desde Recursos Humanos deberemos estar pendientes de cómo va evolucionando la situación.

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Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.

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