Uno de los principales adagios del ámbito de los Recursos Humanos señala que “Lo que no se puede medir, no se puede mejorar“. En este artículo, conoceremos el concepto de indicadores aplicados en el área de gestión de talento de las empresas, específicamente los indicadores de formación. ¡Conoce más!
Qué es un indicador
Cuando hablamos de indicadores hacemos referencia precisamente a esta cuestión: hablamos de los elementos de la gestión en Recursos Humanos que nos permiten medir determinados aspectos de la misma.
Concretamente, de los elementos que nos permiten cuantificar los aspectos más relevantes de un área de gestión de Recursos Humanos. Los indicadores no cuantifican cualquier cosa. Han de estar definidos estratégicamente en función de los objetivos que tenga el área de gestión del que se trate.
Los indicadores de formación
Un buen ejemplo de este tipo de indicadores los podemos encontrar en el artículo de Jesús Gil de Rozas «Nuevas ratios para el Marketing aplicado a la formación»
Si en todas las áreas de Recursos Humanos es clave una buena definición de los indicadores, en el área de Formación lo es más si cabe, puesto que desde otras áreas ésta pude percibirse como algo conveniente pero poco eficaz.
Funciones de los indicadores
De hecho, para algunos directivos, es algo que ocurre pero que no aporta, lo que lleva a que la inversión en formación se vea con recelo. En este sentido, los indicadores en este área son una herramienta fundamental para evaluar el éxito de una formación y, por tanto, poder presentar el valor añadido que esta supone.
Por qué no están presentes en el área de formación y sí lo están en otras áreas
Diseño de planes formativos
Por cómo se diseñan los planes formativos: en muchas ocasiones los planes de formación se adaptan al presupuesto que, procedente de de la cotización a la Seguridad Social en concepto Formación profesional, subvenciona unos determinados cursos. Dichos cursos incluyen un sistema de evaluación propio que, en la práctica, acaba sustituyendo el trabajo de diseño por parte del responsable de este área.
Dotación de personal en Recursos Humanos
Porque el Departamento de Recursos Humanos no dispone de suficiente dotación de personal como para que haya un puesto de trabajo cuyas funciones sean exclusivamente las de diseño, seguimiento y evaluación de los planes de formación. Esto es clave, puesto que la labor de definición de los indicadores es el colofón del diseño de un plan de formación, y es poco realista que se pueda llevar a cabo si se compagina con el trabajo en otras áreas.
Medición del aprendizaje
Porque estos KPI’s, en último término, han de medir un aprendizaje, y el cómo medir un aprendizaje es uno de los debates más profusos de la actualidad.
Qué podemos aportar desde la gestión de la formación
En primer lugar, responsabilizarnos completamente del diseño de nuestros planes de formación, aunque algunos de los cursos que se incluyan en ellos no dependan de nosotros.
Esto conlleva que, en algunos casos, se haya de diseñar una evaluación del plan independiente de la que nos viene dada por dichos cursos
En segundo lugar, trabajar con el Director de Recursos Humanos sobre la estrategia de la empresa para determinar qué objetivos de la misma tienen incidencia directa en los resultados que se esperan de la formación.
De este modo, aunque no se puedan medir todas las acciones mediante indicadores, sí se podrán medir las de mayor valor estratégico.
Dra. Laura Bujalance docente de Políticas de Formación y Promoción del Master Oficial en Recursos Humanos de Cela Open Institute.
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