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La gestión del cambio en las organizaciones

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Habitualmente oímos decir que cambiar es siempre para mejorar. Sin embargo, si así fuera claramente no tendríamos tanta aversión y miedo al cambio.

En general, nuestro cerebro está programado para que disfrute de nuestra zona de confort, de saber lo que va a suceder, sin sorpresas y con gran control sobre todo lo que nos rodea.

Cambiar pero, ¿para qué?

Pero vivimos en un mundo organizacional en que el cambio es constante y rápido, presentándose como fundamental para la subsistencia de la empresa.

Ante esta contradicción se plantea la cuestión: ¿cómo alcanzar el cambio perfecto en las organizaciones?

Sobre esta temática existe una inmensa bibliografía que expone paso a paso cuál es la mejor estrategia para aplicar en cada situación (existe incluso el libro “cambio for dummies”).

No obstante, desde un punto de vista simple, pero no simplista, considero que la solución a un proceso de cambio exitoso se encuentra en su problema: ¡la gente! Sí, una vez más el personal del RH con este cliché.

Cómo alcanzar el cambio en las organizaciones

El éxito de un cambio se basa en gran medida en la implicación de todas las partes en el proceso de toma de decisiones. Este empowerment de los colaboradores (si así lo queremos llamar) tiene de base 4 grandes pilares:

  • Explicar la idea maestra que sostiene el cambio, enfocando los efectos nefastos del “no cambio”.
  • Presentar todas las hipótesis analizadas, así como sus argumentos a favor y en contra.
  • Analizar la opinión de los colaboradores, a través de metodologías de carácter individual o grupal.
  • Transmitir la decisión final, enfocando los aspectos positivos de la misma.

Obviamente que esto no significa que los colaboradores estarán 100% de acuerdo y aceptarán el cambio sin ningún tipo de resistencia, existirán siempre (aún) colaboradores reacios al cambio en las organizaciones.

Sin embargo, en lugar de una obligación, se trata de una decisión compartida, existiendo una co-responsabilidad de todas las partes.

Hay que señalar que los cambios exitosos nunca se derivan de una imposición total por parte de terceros, ya que cuando esto ocurre, estos suelen fallar o no duran mucho tiempo.

En última instancia, el foco impulsor del cambio debe partir del individuo, concientizándose de la plusvalía que ésta aporta para su vida.

Los dejo un ejemplo que sea de fácil comprensión: estoy seguro de que todos han tenido un novio (a) que intentó cambiar algo en usted: el estilo de vestir, el peinado, el grupo de amigos, etc.

Por lo tanto, tratándose de un cambio importante para su compañero (a) pero que no añadía gran valor al lector. Pregunta: ¿continúan con esa persona?

Citando algo que leí un día en una red social:

en la vida debemos abrir los brazos al cambio, sin dejar de ser quien somos”.

Tiago Gouveiagestion-del-cambio-en-las-organizaciones La gestión del cambio en las organizaciones, Responsable del desarrollo de Recursos Humanos en SABSEG.

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Equipo de profesionales formado esencialmente por profesores y colaboradores con amplia experiencia en las distintas áreas de negocio del mundo empresarial y del mundo académico. IMF Business School pertenece a la AACSB, a la AMBA, a la AEEN y a ANCED, entre otras organizaciones. Sus programas cuentan con el aval de ANECA, Cambridge y Oxford y la alta valoración de sus más de 110.000 alumnos. Está incluida en el Ranking The Best Global MBA 2018 y reconocida como Emagister Cum Laude desde 2015. Cuenta con los sellos de calidad EFQM 4star, Excelencia Europea, Madrid Excelente, ISO 9001 e ISO 14001.
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Vivimos en un mundo en que el cambio es constante y rápido, presentándose como fundamental para la subsistencia de las organizaciones.