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Aporta o aparta: por qué se están adoptando nuevos estilos de liderazgo


Avances tecnológicos vertiginosos, nacimiento de nuevos modelos de negocio bajo conceptos innovadores, mercados cada vez más globales y competitivos… Esos son solo algunos de los rasgos característicos del ecosistema empresarial actual y futuro.

Como resultado de lo antes mencionado, los RRHH se están viendo condicionados por una cadena de cambios que no ha hecho más que empezar. La evolución de las empresas y los sectores donde se desenvuelven han dejado obsoletos los modelos de gestión tradicionales. ¿Por qué se están adoptando nuevos estilos de liderazgo?

Por qué se está transformando el liderazgo

Antes de hablar de los modelos más recientes, conviene entender cuál es el enfoque que estamos dejando atrás y por qué. Hasta hace algunos años, el liderazgo se apoyaba principalmente en una sola persona. La función principal del líder era dar instrucciones, órdenes, elaborar hojas de ruta, y alentar al equipo hacia el cumplimiento de objetivos.

Sin embargo, últimamente el Capital Humano de las empresas cada vez está más preparado. Además, las soft skills adquieren cada vez mayor relevancia. Estas incluyen las aptitudes para comunicarse y trabajar en equipo, y las capacidades de adquirir y procesar información, tomar decisiones, resolver conflictos, negociar y administrar el tiempo.

Debido a ello, la gestión tradicional ya no alcanza a cubrir las necesidades actuales de muchas empresas. Esto es aún más cierto en los entornos de innovación constante.

Por las razones antes mencionadas, los equipos de trabajo son cada vez más horizontales y flexibles, y las responsabilidades se comparten entre diferentes profesionales.

Cuáles son los nuevos estilos de liderazgo


Está claro que los tiempos han cambiado y las formas de liderar también. Ahora se necesita una figura del líder que actúe como facilitador. Su labor consiste más en moderar las reuniones con los miembros del equipo, encargarse que tengan todos los recursos necesarios para su trabajo y tomar nota de sus aportaciones.

El facilitador también se asegura de que todos los participantes sigan los valores y principios que rijan la estrategia de la organización y que colaboren entre sí hacia un propósito común. En lugar de trazar toda la ruta de acción por sí solo, impulsa a los trabajadores a resolver y superar los obstáculos, y les hace preguntas que los guíen hacia el objetivo.

Para poder conseguir todo esto tendremos que apoyarnos en la flexibilidad como el centro de cualquier estrategia. Según este, la madurez del equipo respecto a la tarea a desempeñar y su el nivel de experiencia influyen en la forma en que el líder va a interactuará con ellos.

Por lo tanto, dependiendo de las características de un equipo, el líder dirigirá una tarea, supervisará el proceso, asesorará a algunos individuos o simplemente va a delegar. Una vez que los trabajadores adquieran experiencia y madurez, su rol va cambiando.

Método Objectives and Key Results (OKR)

Actualmente, existen una herramienta innovadora que está revolucionando la forma de liderar y autoliderarse. Se trata de la metodología OKR (objetivos y resultados clave). Como su nombre lo indica, se concentra en la fijación de objetivos y da tanta o más importancia al proceso de consecución de estos como a las metas en sí.

El buen funcionamiento del modelo OKR aportará a los equipos 4 superpoderes que les ayudarán en la eficiencia y calidad de su trabajo. Descubre en qué consiste cada uno.

Los 4 superpoderes de los OKR

Centrarse y comprometerse con las prioridades

Consiste en reducir la cantidad de objetivos y quedarse solo con unos cuantos. Para ello, hay que definir qué es realmente importante y qué no lo es. A continuación, se tienen que comunicar claramente al equipo. Por otro lado, los objetivos se deben trazar de abajo hacia arriba, es decir, los trabajadores deben ayudar a definirlos. Así se sentirán más motivados y comprometidos

Coordinarse y conectar para trabajar en equipo

Implica compartir abiertamente los objetivos de todos los equipos e identificar en qué aspectos convergen unos con otros. A partir de ello, preparar un plan de acción que garantice la coordinación interdisciplinaria.

Realizar el seguimiento de las responsabilidades

Requiere revisar frecuentemente los resultados clave para determinar si se están cumpliendo los objetivos. De ser necesario, estos se pueden replantear o reemplazar.

Exigirse lo imposible

Envuelve plantearse objetivos lo suficientemente ambiciosos como para garantizar rendimientos elevados. Los que son demasiado fáciles de alcanzar no son compatibles con la metodología OKR.

La pieza clave detrás de la estrategia: un nuevo liderazgo

Para implementar acertadamente el método OKR en tu equipo, se requiere la intervención del OKR Champions.

Los que desempeñan este papel se destacan por ser individuos organizados, con talento para capacitar a otros y un deseo sincero de ayudar a sus compañeros de equipo. Sus funciones incluyen lo siguiente:

Impulsar la adopción del nuevo mecanismo

Adoptar un método que ejerza un impacto tan profundo en el funcionamiento de una empresa y en todos los niveles no es una tarea fácil. Por eso, es fundamental que haya alguien que ofrezca capacitación en todas las áreas de la empresa.

Realizar ajustes siempre que sea necesario

También es su responsabilidad detectar cuáles factores pueden impedir que la nueva metodología tenga una buena acogida. Si algo funciona y es compatible con los OKR, se deja como está. Los cambios solo se realizan cuando son necesarios para mejorar el rendimiento o corregir problemas.

Ofrecer orientación permanente

Su labor no se termina una vez que toda la organización ha asimilado el nuevo enfoque. Todavía se requieren sus servicios para capacitar a los nuevos integrantes del equipo, quienes probablemente no estén familiarizados con la forma de trabajo basada en OKR. Además, siempre existe la posibilidad de que cualquier trabajador pida asesoría.

Verificar los OKR

No es responsabilidad de este especialista establecer los objetivos de la empresa. No obstante, siempre es una buena idea acudir a él en busca de una comprobación de los mismos. Así podrá determinar si son claros, medibles y lo suficientemente desafiantes para mantener la motivación.

Facilitar la coordinación entre áreas

Cuando los objetivos de dos o más departamentos confluyen entre sí, se necesita de su intervención para garantizar una perfecta sincronía.

Implementar las herramientas adecuadas

Por último, el OKR Champions se encargará de proporcionar las herramientas correspondientes. Puede tratarse de una pizarra, un tablero, una aplicación en la nube, etc. En todo momento, debe asegurarse de que los miembros del equipo cuentan con todo lo necesario para medir sus resultados clave y consultar los objetivos de toda la organización.

Conclusión
En una época de cambios tan profundos, hay pocas certezas en el entorno laboral. Pero lo que sí está claro es que la figura del líder se diluye más cada vez y el equipo adquiere mayor protagonismo. Y esto es algo bueno: los líderes inflexibles y autoritarios tienden a desaparecer a favor de una horizontalidad, en la que todos suman.

Es el momento en que los equipos, más preparados que nunca, miran a sus líderes y les marcan claramente la dirección: Aporta o aparta! ¿Que, preparado para aportar?

Antonio Robles, docente del Master en Recursos Humanos de IMF Business School.

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