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4 formas de resistirse al cambio en las organizaciones

Debido a los tiempos turbulentos y de cambio que sufre actualmente el panorama global, se ha hecho más necesario que nunca que las empresas, además de estar al corriente de las alteraciones que se producen en sus respectivos campos, estén preparadas para afrontar dichas alteraciones y también para aprovecharlas de la mejor forma posible.

Cambio organizacional

Así, aunque la época actual este plagada de dificultades y problemas, también está llena de grandes oportunidades esperando ser aprovechadas por aquellas personas que sean capaces de descubrirlas y sacarles partido. Para aprovechar dichas oportunidades y también para hacer frente a las vicisitudes que puedan sobrevenir a las organizaciones en el desempeño de su actividad empresarial, se revela como inmensamente útil el proceso de cambio organizacional.

Este proceso consistiría en un conjunto de cambios realizados en el seno de la empresa, dirigidos principalmente a mejorar el desempeño de los empleados, perfeccionando así múltiples aspectos de la estructura de la organización. De este modo podríamos decir que el proceso de cambio organizacional ayuda a las organizaciones a adaptarse a los cambios que se producen en su actividad empresarial, ayudando además a sacar el mayor partido a estos cambios.

Dichos cambios – que se produce en elementos fundamentales de la estructura empresarial-, aunque sean para mejor, pueden provocar la aparición de determinados tipos de resistencia en los empleados, haciendo peligrar la efectividad del proceso de cambio organizacional.

4 formas de resistencia al cambio

Estas actitudes de resistencia pueden darse de diversas formas y con diferentes grados de intensidad siendo la principal forma de resistencia las siguientes:

1º) Los empleados pueden reaccionar negando la existencia del cambio tanto en la actualidad como en el futuro.

2º) Pueden experimentar además un estado de cólera con respecto al cambio, aceptando la existencia del mismo, pero sintiendo como consecuencia a su vez un sentimiento de frustración e incomprensión hacia las alteraciones que se producen o que se van a producir en el seno de la organización.

3º) Los empleados también pueden optar por ignorar el cambio. En este tipo de resistencia el empleado reconoce la existencia de dicho cambio, pero confía en que las cosas se solucionen de alguna manera y no sea necesario llevar a cabo las modificaciones en la estructura de la organización, siendo de este modo también innecesario que el empleado haga un esfuerzo por adaptarse al proceso.

4º) Por último el proceso de cambio puede provocar en los empleados un estado de depresión transitoria, en el cuál, los trabajadores aceptan el cambio como una realidad imperiosa, pero a la vez dicha realidad les provoca sentimientos de desmotivación e incapacidad a la hora de enfrentar con éxito las modificaciones que la empresa está sufriendo.

Efectos negativos

Todas estas formas de resistencia tienen efectos negativos sobre el proceso de cambio y sobre la misma organización, efectos que van desde el encarecimiento de los costes y el aumento del esfuerzo que la empresa debe dedicar a la correcta consecución del proceso de cambio hasta el aumento del absentismo laboral y la ejecución deficiente de las actividades laborales en la empresa – por falta de interés , desmotivación y sentimiento de incapacidad – , lo que repercute negativamente en las distintas áreas de la estructura empresarial , desde su parte económica hasta el área de prevención de riesgos laborales, ya que la falta de interés puede provocar errores importantes en el desempeño de la actividad laborar pudiendo producir tanto daños materiales como personales.

Tácticas para minimizar los riesgos del cambio

Para intentar minimizar los riesgos que el proceso de cambio puede producir en la empresa, se utilizan determinadas tácticas entre las cuales destacan las siguientes:

1.Información

Los empleados deben ser informados del cambio antes de que este empiece a producirse. Además de informales de la próxima iniciación del cambio también se les debe informar de las razones del mismo y de los objetivos que se pretenden alcanzar con su implantación. De esta forma se avisa a los empleados para que empiecen a prepararse para las alteraciones que se van a producir y se fomenta también la confianza del empleado en la empresa ya que, al ponerles al tanto de las razones y los objetivos del proceso, se sienten valorados por la organización al ser tenidos en cuenta.

2.Comunicación abierta

Debe también existir un canal de comunicación abierto mediante el cual los empleados y sus superiores jerárquicos puedan transmitir información y comunicarse de forma continua y abierta, lo que facilitará el proceso de cambio, permitiendo a los empleados expresar sus dudas y sugerencias posibilitando además que los mandos superiores puedan resolver cualquier problema que surja, pudiendo estos controlar a su vez la correcta ejecución del proceso.

3.Implicación del empleado

Debe también tratarse de implicar al empleado en el proceso de cambio – por ejemplo mediante la implantación de un sistema de recompensas para los empleados que se esfuerzan por que el proceso de cambio sea un éxito, mediante la existencia de un canal de comunicación … etc.-. De este modo, el empleado puede llegar a sentirse parte del cambio, reduciendo la posibilidad de la aparición de actitudes de resistencia hacia el mismo.

4.Formación de los mandos intermedios

También puede ayudar al éxito del proceso de cambio, la preparación especializada de los mandos intermedios – por ejemplo, cursos de coaching empresarial- con el fin de facilitar a los empleados la superación del proceso, ayudándoles al mismo tiempo a ver y a aprovechar las oportunidades laborales que surgen de dicho cambio.

5.Formación para los empleados

También sería conveniente establecer unos programas de formación para los empleados que lo necesiten o lo soliciten con el fin de poder desarrollar adecuadamente su trabajo y contribuir al éxito del cambio organizacional. Esto puede ser muy beneficioso para la empresa ya que invertir en el capital humano de su organización contribuye a retener y atraer el talento a su empresa lo que repercute positivamente en su competitividad en el mercado.

Todas estas medidas combinadas entre sí contribuyen a fomentar un clima laboral abierto y productivo que favorecerá la eficaz y correcta consecución del plan de cambio organizacional, beneficiando con ello no solo al entramado de la empresa sino al propio empleado, que puede obtener mediante el proceso de cambio la oportunidad de desarrollar su carrera profesional.

 

Beatriz Obregón Mantecón

Alumna del Máster de Dirección y Gestión de RRHH en IMF Business school 

Comentarios
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    Un tema muy interesante la gestión del cambio, aunque respecto al artículo matizar que esas 4 “formas de resistencia” son en realidad las fases del proceso de cambio que experimentan las personas que se enfrentan a él y el proceso emocional por el que pasan (negación, ira, frustración, depresión…). Por lo tanto no se trata de formas de resistirse, sino de un proceso por el que todos pasan ante el cambio.

    1 de febrero de 2017

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4 formas de resistirse al cambio en las organizaciones

El proceso de cambio en las organizaciones ayuda a las organizaciones a adaptarse a los cambios que se producen en su actividad empresarial.