Aunque a algunos les siga resultando difícil de entender y sobre todo de aplicar, la verdadera ventaja competitiva de una organización es y será siempre la correcta gestión del talento; pero esta gestión no consiste en decirlo para que quede bonito de cara a la galería, sino implementarlo con el convencimiento de que las personas son el capital más importante que tiene tu organización.
Para conseguirlo habrá que diseñar una metodología y una estrategia.
La estrategia del departamento de Recursos Humanos deberá estar basada en la aplicación de la Inteligencia Emocional como modelo de gestión del talento para así conseguir la diferenciación en el servicio a través de las personas, que serán la clave para obtener la deseada ventaja competitiva.
1. Estrategia: diferenciación en el servicio
El objetivo de la dirección de la organización debe ser buscar la diferenciación en el servicio a través de las personas.
La política de Recursos Humanos tendrá que alinearse verticalmente con esa estrategia definida.
La ventaja competitiva que vamos a buscar por lo tanto, será la coherencia con nuestra estrategia.
Y el objetivo de la dirección de Recursos Humanos es que la clave de la ventaja competitiva sean las personas.
Para que los empleados de una organización sean fuente de ventaja competitiva sostenible es necesario que posean habilidades y conocimientos, y para conseguirlo debemos implantar un modelo de gestión basado en las competencias; modelo que supone el tránsito desde las funciones y tareas a la persona que las realiza.
Según Boyatzis competencia es: “ La característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.
Las personas que formen parte de nuestro de equipo deberán ser:
- Escasos
- Valiosos
- Difíciles de imitar
- Apoyados y potenciados por la organización
El modelo de gestión de RRHH buscará también lograr una ventaja competitiva sostenible a través de las personas desarrollando una serie de directrices; es más fácil lograr una ventaja competitiva sostenible a través de las personas cuando se basa en:
- Equipos de trabajo más que individuos
- Habilidades específicas más que genéricas
- Políticas globales de RRHH más que prácticas individuales
La gestión por competencias desplaza el punto de referencia, se focaliza en las personas, en sus resultados y no en los puestos. No se busca a la persona que ocupe el puesto basándose estrictamente en los conocimientos que aplicará en sus tareas, sino aquella que además contribuya con las competencias críticas que puedan configurar la posición del puesto con alto valor añadido.
El trabajo así concebido deja de ser tarea que ocupa a las personas para convertirse en área de resultados.
La calidad de las competencias de nuestros empleados se consolida también como factor decisivo de ventaja competitiva frente a la misma posición o puesto de trabajo del resto de organizaciones.
2. Políticas del departamento de Recursos Humanos
- Lograr buena base de Capital Humano: Identificar, atraer, desarrollar personas con habilidades valiosas, escasas y difíciles de imitar.
- Modular el comportamiento: Incentivar y motivar a los empleados para usar sus habilidades acorde a la estrategia definida.
Para desarrollar una política adecuada en la gestión de los recursos humanos, debemos definir de forma clara la Cultura de la compañía, y lo vamos a hacer mediante tres puntos:
- Misión de la compañía:
La misión de la compañía será convertirse en la empresa líder por la calidad de su servicio al cliente.
- Principios y valores de la compañía:
Los principios y valores que deben regir en nuestra compañía son la integridad y respeto por las personas y el Medio Ambiente.
- Marco de relaciones en la compañía:
Implantaremos un sistema de relaciones informales y alto grado de preocupación por las necesidades de las personas.
Así como también debemos definir los principios de funcionamiento/socialización:
- Comunicación abierta
- Trabajo en equipo
- Trato de igualdad
Cultura de alto nivel de compromiso
Nuestro objetivo fundamental de lograr un alto nivel de compromiso es la permanencia de las personas en la organización.
Esto se convierte en esencial cuando nuestra estrategia consiste en la diferenciación a través de las personas.
El compromiso más valioso es por lo tanto el afectivo.
3. Prácticas de gestión para lograr el compromiso
La Selección: buscar el encaje de los candidatos con la organización. Participación de empleados actuales.
La Incorporación: crear expectativas realistas y planificar adecuadamente el proceso de socialización.
El Establecimiento de una cultura ética, igualitaria y justa.
Generar confianza: comunicación abierta y gestión participativa.
Incentivos de equipo y beneficios sociales.
Interés por las necesidades individuales.
Esto no es más que un ejemplo de como se puede hacer e implementar una estrategia basada en la Gestión y retención del Talento aplicando la Inteligencia Emocional y dejando claro que lo más importante en cualquier organización son sin duda las personas.
Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Smart Education.
Juan Carlos Barcelo
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