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4 beneficios de potenciar la estrategia de Employer Branding

En los últimos años, los Departamentos de Recursos Humanos han experimentado un alto número de cambios debido a la irrupción de factores como la aparición de nuevas formas de gestión en las organizaciones, el surgimiento de Nuevas Tecnologías de la Información y de la Comunicación o la entrada en el mercado laboral de nuevas generaciones de empleados que aportan ideas y formas de comportamiento distintas a las tradicionales y a las que es necesario adaptarse.

En ese sentido, los dos últimos factores mencionados han provocado variaciones dentro de los procesos de reclutamiento y selección de empleados, en un marco en el que aumenta la competencia por atraer el mejor talento y en el que la imagen ofrecida por cada entidad se convierte en un elemento diferenciador dentro de cada sector económico.

El concepto Employer Branding

Con el objetivo de poder consolidar la imagen de cada empresa como empleadora y resaltar sus valores y cultura, se ha generado una tendencia alrededor del concepto Employer Branding, que exige para su construcción no sólo la participación de los Departamentos de Recursos Humanos, sino también la colaboración de otras áreas e incluso de los propios empleados a nivel individual.

Pero, ¿cómo se puede definir el Employer Branding? Se trata de una estrategia global a nivel de cada organización, orientada a poner en marcha acciones destinadas a atraer el mejor talento posible hacia la empresa y a conseguir retener el talento que ya forma parte de la misma, aplicando medidas orientadas a generar un valor añadido para el empleado o futuro empleado.

En este sentido, se pueden encontrar cuatro efectos positivos derivados de trabajar y consolidar la estrategia de cada empresa como marca empleadora, entre los que se encuentran los siguientes:

Aparición de nuevas fuentes de reclutamiento

Como consecuencia del crecimiento de las Nuevas Tecnologías de la Información y de la Comunicación, cada organización contará con nuevas fuentes de reclutamiento, además de las ya empleadas tradicionalmente. De esta manera las redes sociales, los portales de empleo o la página web corporativa, se convierten en elementos a través de los que proyectar la imagen y valores propios de cada entidad, permitiendo además la canalización y organización de un mayor número de candidaturas.

Aumento del compromiso de los empleados

Como resultado de extender una cultura corporativa entre los empleados basada en ofrecer no sólo unas buenas condiciones económicas, sino también otros elementos intangibles pero igual de valiosos a la hora de atraer y retener talento, se producirá un aumento del compromiso de cada empleado con su empresa, erigiéndose incluso como embajador de marca en todos los ámbitos en los que participa en su día a día y atrayendo nuevas candidaturas a tener en cuenta.

Diferenciación frente a la competencia

En relación a los valores positivos que predominan en el día a día de la organización y con respecto a la cultura corporativa existente, se genera un foco de atracción no sólo para los posibles nuevos clientes, sino también para el resto de trabajadores del sector en el que dicha empresa desarrolla su actividad.

Aumento del prestigio y respetabilidad social

Debido a la apuesta por poner en funcionamiento acciones encaminadas a la mejora de las condiciones laborales en el día a día y contribuir a la mejora del entorno, la organización mejora su posición desde el punto de vista social, provocando una mayor atracción hacia ella y generando además una imagen de mayor transparencia y de capacidad a la hora de poder adaptarse a los cambios que se puedan generar a su alrededor.

Por lo tanto, es importante que la estrategia de potenciación de la marca empleadora de cada empresa sea tenida en cuenta, no sólo como una tendencia que surge de una determinada coyuntura, sino como una parte más de toda planificación estratégica global a la hora de definir los principales objetivos, puesto que contar con el mejor talento posible será clave para su consecución en el medio y largo plazo.

 

José Batalla Fernández

Alumno Master en Dirección y Gestión de RRHH en IMF Business School

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