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Los trabajadores desplazados al extranjero

“Las empresas españolas están preparadas para la internalización” es el título de un artículo en  expansión.com, los expertos aseguran que el empresario español ha entendido que la exportación de los productos y el establecimiento de redes de distribución abriendo sucursales o filiales, ayuda a disminuir sustancialmente la vulnerabilidad de las empresas y ayuda a mejorar la productividad.

En el artículo se establece que en los “en los últimos dos años casi ha aumentado un 20% la base de exportadores regulares”. Un ejemplo claro es esta casa, IMF, Business School, dónde estoy orgullosa de trabajar y colaborar, su oferta formativa se ha ampliado con éxito a nivel internacional y se está desarrollando en Latinoamérica, Portugal y China.

Una de las consecuencias de este proceso de internalización es el desplazamiento de trabajadores al extranjero, ello supone conocer toda una serie implicaciones legales, que deben conocer el propio empresario y los trabajadores desplazados, vamos a detenernos a ver cuál son estas implicaciones legales en tres puntos:

  1. Condiciones laborales:

El artículo 1.4 del Estatuto de los trabajadores indica que  los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero se les aplicará la legislación laboral española, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo, y tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

Pero hay que matizar, si el desplazamiento se produce a un país estado miembro de la Unión Europea, además de la previsión de el artículo 1.4 del ET, la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo sobre desplazamientos de trabajadores recoge las condiciones mínimas que deben de ser respetadas en el país de destino en relación a la duración mínima de las vacaciones, la cuantía del salario mínimo, la salud, seguridad e higiene y la igualdad de trato.

Las directivas, aunque son vinculantes, para ser aplicables deben de ser transpuestas obligatoriamente por los Estados. Es decir, cada Estado decide la forma y los medios para aplicar la Directiva a través de una ley interna. En consecuencia, para comprobar los derechos laborales mínimos, el trabajador deberá comprobar la ley que transponga la citada Directiva en el ordenamiento interno del país de destino. En España, dicha directiva ha sido traspuesta por la ley 45/1999 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación transnacional de servicios, aplicable a los empresarios que desplacen a sus trabajadores a España.

Además de estos derechos mínimos garantizados por la legislación, en los procesos de movilidad internacional de trabajadores, uno de los grandes retos a los que se enfrentan en la actualidad las empresas y las áreas de RRHH en sus procesos de movilidad internacional es la definición de las políticas retributivas y de beneficios que conformen el paquete de compensación total del empleado al que se le asigna un destino internacional.

Los complementos de expatriación los más comunes que suelen incluir dichos modelos son los siguientes:

  • Prima de puesto o coste de vida. Este complemento retributivo compensa el posible incremento del coste de la vida entre el país de destino y el de origen.
  • Prima de expatriación o calidad de vida. Mediante este complemento se compensa económicamente la posible pérdida de calidad de vida del empleado en la ciudad de destino, bien sea por cuestiones sociales, de seguridad, culturales, políticas, etc.
  • Ayuda a vivienda. Esta compensación retribuye los gastos de vivienda (alojamiento y otros) del empleado en la ciudad de destino.
  • Ayuda de escolarización. Es la retribución que percibe el empleado en concepto de ayuda escolar por los hijos que se trasladan con el empleado al país de destino.

 

  1. Tributación
  • Adquirir la condición de residente fiscal del país de destino. El trabajador tributará en el país de destino, estando exento de tributar en España, siempre que exista un acuerdo para evitar la doble imposición, o no mantenga ningún tipo de vínculo con España.
  • Mantener la condición de residente fiscal en España. Para que el trabajador mantenga su residencia fiscal en España debe permanecer al menos 183 días en el año natural, o que sea en España donde radique el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos.
  • Obligación de tributar en España y el país de destino. Si entre España y el país de destino no existe un acuerdo para la evitar la doble imposición, el trabajador por el mismo hecho imponible deberá tributar dos veces, siempre que mantenga algún tipo de vínculo con España.

 

  1. Seguridad Social 

Los trabajadores desplazados se encuentran sometidos a la normativa de la Seguridad Social del país en cuyo territorio desarrollen su actividad.

Sin embargo esta regla posee ciertas particularidades:

 

  • Si el envío del trabajador se realice por un periodo de duración limitado de 24 meses, prorrogables hasta un máximo de 5 años y, además, la causa del desplazamiento no obedece a la sustitución de otra persona, la regla es la de que se debe mantener la vinculación del trabajador al régimen de la Seguridad Social del Estado miembro en el que la empleadora opere habitualmente (la del Estado de envío).
  • Si el desplazamiento se produce a países extracomunitarios, con los que se haya entablado convenios de Seguridad Social, se habrá de estar a las reglas que en dichos convenios se establezcan en relación a los requisitos y formas de cotización.
  • Y, por fin, si el desplazamiento se produce en países extracomunitarios con los que no se haya suscrito acuerdo en materia de Seguridad Social, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
    • Se puede producir la situación de baja del trabajador desplazado (no existe, pues, sometimiento al sistema de Seguridad Social española).
    • Se produce una situación asimilada al alta, que solita la empresa empleadora y que conlleva el que las contribuciones de la empresa y del trabajador a la Seguridad Social serán las mismas que hubiesen realizado de continuar con la relación laboral en nuestro territorio (a excepción de las prestaciones en materia sanitaria).
    • Se puede producir una situación asimilada al alta, aun cuando solicitada por el propio trabajador, en cuyo caso el expatriado, dado que no mantiene una relación laboral con empresa española, podrá suscribir un convenio especial con la Seguridad Social.

 

Las dos pestañas siguientes cambian el contenido a continuación.
IMF_tutor_rrhh_mmartinez.png-150x150 Los trabajadores desplazados al extranjero
Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.
Comentarios
  • Avatar

    mi pareja trabaja en una empresa en España que tiene obras por Europa . el caso es que nunca sabe ni le informan del tiempo que estará fuera trabajando , sabe cuando sale pero nunca cuando van a terminar
    esto es incompatible con vida personal … es esto legal ? hay un tiempo máximo por ley ?
    es obligatorio por la empresa decir fecha de salida y de regreso ?
    gracias

    28 de abril de 2017

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