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¿Qué hacer en caso de mobbing?

Antes de entrar en las actuaciones legales, lo primero es la salud, por ello si el acoso laboral  ha llegado al punto de afectar seriamente a la estabilidad emocional y psicológica, se debe acudir al médico de familia en el Centro de Salud que le corresponde y solicitar la baja médica

Respecto a las posibles actuaciones legales en una situación de acosos laboral, lo más importante, es que se puedan aportar las pruebas que demuestren que existe un indicio razonable de que un acto o comportamiento empresarial puede considerarse acoso laboral o mobbing. Para ello se debe recopilar todas las pruebas posibles a saber:

  • Documentos escritos: correos, circulares, notas, encargos o órdenes de trabajo, cambios de puestos o de funciones.
  • Grabaciones: Son admitidas como válidas en los juicios laborales. Las grabaciones de audio o vídeo siempre que se traten temas laborales y la víctima sea interlocutora, son aptas para aportarlas en el juicio, aunque la otra parte no sepa que está siendo grabada.
  • Declaración de testigos que puedan declarar sobre los hechos, pueden ser compañeros, clientes, etc.
  • Informes psicológicos.

Una vez demostrado este hecho, recae sobre la empresa la carga de probar que sus comportamientos tienen causas suficientes, reales y serias. Es decir que, su actuación, estuvo justifica y no pretendía, en ningún caso, atacar la dignidad del trabajador.

¿Qué hacer en caso mobbing?

Las posibles situaciones de acoso laboral sobre los trabajadores pueden ser puestas en conocimiento de dos instancias:

  1. Ante la Inspección de Trabajo, que en su caso exigirá las correspondientes responsabilidades administrativas al empresario por conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores cometidas en su ámbito de organización y dirección. La denuncia ante la inspección se convierte en un trámite importante, ya que ellos pueden acudir al centro de trabajo para constatar las situaciones, como por ejemplo, en los casos en los que un trabajador tiene un puesto de trabajo aislado y sin las condiciones necesarias para la realización de sus tareas. Por otra parte, la inspección también puede entrevistar a compañeros de trabajo o examinar la documentación que muestre el trato degradante.
  2. Ante la Jurisdicción de lo Social, la legislación actual contempla dos posibles acciones por parte del trabajador:
  • Tutela de los derechos fundamentales: Solicitar la cesación de los actos o comportamientos que provocan el acoso laboral, y para el caso de un daño moral, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. Cuando en el marco laboral se ha vulnerado un derecho fundamental de un trabajador, existe un procedimiento judicial urgente para obtener una pronta respuesta por parte de los tribunales.
  • Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador: Solicitar la finalización de la relación laboral, con una indemnización equivalente al despido improcedente. El Estatuto de los trabajadores permite ante un incumplimiento contractual grave por parte del empresario, solicitar la extinción de la relación laboral de forma unilateral por el trabajador con la indemnización correspondiente al despido improcedente. En otras palabras, el trabajador se despide de la empresa por un comportamiento grave y culpable del empresario.

En un mismo procedimiento se puede acumular la acción extintiva del contrato y la reclamación por lesión de un derecho fundamental, y por tanto, solicitar dos indemnizaciones: una respecto a la extinción del contrato de trabajo, equivalente al despido improcedente, y otra, a la lesión de un derecho fundamental.

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Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.
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¿Qué hacer en caso de mobbing?

Las posibles situaciones de acoso laboral (mobbing), sobre los trabajadores pueden ser puestas en conocimiento de dos instancias: