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Más vale prevenir que curar

En las actuales circunstancias cobra vital importancia el proceso de reclutamiento y selección de personal, pues el número de solicitantes se ha incrementado y las empresas han de filtrar aquellos que resulten idóneos. Para ello se requiere de tiempo y minuciosidad. Si bien existen unos alineamientos generales por todos conocidos, es importante destacar el valor que algunos pasos de dicho procedimiento cobra en estos momentos:

3d small people job search–   Mirar con “lupa” en conjunto de empleados ya existentes en la empresa: esto es, revisar los perfiles profesionales y personales de cada uno y precisar la posibilidad de mayor éxito y beneficio mutuo si movilizamos a algún empleado de departamento, le damos otras responsabilidades o bien lo entrenamos para otro cargo. Esto reduce el coste y el esfuerzo del proceso en si.

–   Si ello no fuese posible, pasar el testigo al Departamento de Recursos Humanos quienes revisarán CV de posibles candidatos y decidirán a quién entrevistar.

–   La entrevista: pilar fundamental del proceso de selección de personal. Para ello se requiere de personas entrenadas en esta técnica y por supuesto, conocedores de las necesidades y objetivos de la empresa. Entrevistar es percibir con cinco sentidos si el candidato es el ideal, independientemente de lo escrito en su resumen curricular. Un experimentado entrevistador ahorra tiempo y dinero a la empresa y al solicitante le hace más expedito el camino.

–   Test y técnicas psicológicas y psicométricas: de gran utilidad si son manejadas con soltura y habilidad, buscando lo que se requiere, nunca pretendiendo ir más allá. Los resultados, objetivamente analizados, sumados a la impresión resultante de la entrevista de selección es dar en la diana.

–   Posteriormente es compaginar resultados con las necesidades de la empresa que presumimos cuidadosamente analizadas, y lograr que el/los candidatos encajen en el lugar preciso.

business checklistEsto es prevención, trabajar así es cuidar de la empresa y no hacer perder el tiempo al solicitante a quien, por ética debemos respeto. Prevenir es siempre mejor que enmendar. Son estos momentos de innovar, de anticipar, para alcanzar los objetivos de progreso y desarrollo de las empresas sin dejar a un lado la consideración por la población solicitante.

 

Aquí se presentan algunos inconvenientes. ¿Quién selecciona? ¿Quién hace la entrevista? ¿Quién delinea los objetivos a revisar?…

Hemos de ser cuidadosos al respecto, no todos están debidamente capacitados para este proceso de reclutamiento y selección. ¿Será que las empresas deben comenzar a cuidar con esmero a quiénes posicionar en estos cargos tan importantes? Son ellos quienes filtran a los candidatos idóneos, por tanto han de ser muy entendidos en la materia y en extremo perspicaces a la hora de entrevistar, pues su comportamiento puede dejar “escapar” a un candidato que de sentirse cómodo y en confianza para expresarse, puede percibir que lo están mirando sólo por llenar un requisito más.

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Mónica Fernández es experta en Liderazgo y Coaching por Otto Walter Business Management; licenciada en Psicología, con especialidad en redireccionamiento de conductas con adultos y entornos laborales y entrenadora profesional de tenis de campeones internacionales y campeonatos paraolímpicos. Actualmente ejerce como profesional de las principales empresas del sector financiero y banca en España, especialista en planes de motivación, formación y calidad de equipos de gestores y asesores. “Busco siempre estar a la altura de la velocidad del mundo, ¡tanto, que a veces me adelanto! Enamorada de las nuevas tecnologías y sobre todo de las innovaciones profesionales en cuanto a dirección de equipos y redes humanas. Comenzando en el entorno de redes sociales y networking”.

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Si bien existen unos alineamientos generales por todos conocidos, es importante destacar el valor que algunos pasos de dicho procedimiento.