Los cambios organizativos en las empresas para lograr su competitividad en el mercado son cada vez son más frecuentes, viéndose avocadas a la frecuente reorganización de sus recursos humanos y tecnológicos.
Como consecuencia la decisión de la empresa de reducir su plantilla está cargada de implicaciones emocionales, legales, y económicas que pueden afectar a la marcha del resto de los trabajadores.
Es por ello que la adecuada gestión de recursos humanos está muy ligada a estos cambios organizativos, recayendo la responsabilidad de una correcta gestión del despido en la figura del responsable de recursos humanos.
A la hora de gestionar el “modus operandi” de la empresa en la comunicación del despido al trabajador, es importante seguir unas pautas que pueden convertir ese momento traumático en una baza a favor de la empresa en aras a la creación de un mejor clima laboral.
Se ha de tener en cuenta también que el trabajador hoy despedido puede ser en el futuro el adecuado para un puesto determinado de la empresa, por lo que se ha de tratar de gestionar de forma adecuada los referidos despidos.
Para ello es conveniente seguir las siguientes pautas:
1.- Momento idóneo:
Se ha de buscar un momento adecuado, en el que se eliminen en lo posible las interrupciones, planeando una reunión a puerta cerrada, y llevando una pequeña guía de puntos a tratar, que se puede sistematizar para futuros despidos. Es aconsejable tener previsto qué hacer ante las posibles reacciones del trabajador tales como romper a llorar, o tomar una actitud agresiva.
2.- Vacaciones pendientes y preaviso:
Si el trabajador tiene vacaciones pendientes de disfrutar, no se ha de esperar a la vuelta de las vacaciones para comunicarle el despido, lo adecuado sería comunicárselo antes de que se vaya, y si hubiera riesgo de que el trabajador pudiera proceder a eliminación de archivos, captura de documentos, base de clientes, o eliminación de archivos como represalia, sería conveniente esperar a última hora de la jornada laboral. Con respecto al pago o no del preaviso, deberá ser la propia empresa la que evalúe económicamente la conveniencia del pago del mismo o que el trabajador trabaje ese período, con el consabido riesgo de tener una persona descontenta dentro de la empresa durante ese tiempo.
3.- Carta de despido:
Legalmente se ha de entregar la carta de despido recogiendo detalladamente las causas del despido para evitar que el trabajador alegue indefensión, pero se ha de evitar en la medida de lo posible, las comunicaciones vía whatsapp, mail o telefónica, que entre otras cosas no dejan constancia de recepción de la comunicación.
Lo adecuado sería la comunicación personal, con la entrega de la carta, y firma de recepción de la misma, con la explicación de los motivos del despido, usando siempre un tono cordial, de respeto y de ánimo, resaltando los valores como trabajador del despedido, y dedicando algo de tiempo a ello, pero no alargándolo más de lo necesario.
Se debe evitar las comunicaciones con una frase corta y tajante del estilo de “sintiéndolo mucho le tengo que comunicar su despido a partir del día…, puede ir recoger sus cosas”, en su lugar, se debería dejarle tiempo para que pueda recoger sus cosas y marcharse despidiéndose de sus compañeros, a excepción de los despidos disciplinarios por causa grave, en cuyo caso convendría acompañarle a recoger sus cosas y asegurarse de borrar las claves y devolución de llaves, etc.
4.- Comunicación al resto de trabajadores:
Es conveniente informar al resto de los trabajadores acerca del despido de uno de sus compañeros, pero nunca antes de que se produzca el mismo, sino una vez que se ha comunicado al propio trabajador. Se ha de dar alguna justificación e informar si se producirán futuros despidos para evitar rumores, incertidumbres y temores en el resto de la plantilla. Nunca hable mal del trabajador despedido.
Para profundiza más sobre el tema aquí expuesto, le aconsejamos acudir al Master de Dirección de Recursos Humanos de EIPE
María Cano Soriano, tutora del Master en Dirección de Recursos Humanos de EIPE.
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