Principal obligación del empresario en la relación contractual laboral es el pago puntual del salario en la fecha convenida, acudiéndose, en las retribuciones periódicas y regulares, al pago mensual.
El impago o retraso continuado en el abono del salario es causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario según recoge el artículo 50 1 b) del Estatuto de los Trabajadores.
La cuestión es determinar qué entendemos por retraso continuado, cuántos meses debe esperar el trabajador para poder resolver el contrato, qué sucede si se impagan únicamente determinados conceptos solo del salario, qué sucede si los retrasos son alternos.
Para poder contestar a lo anterior deberemos acudir a las resoluciones de los Tribunales del lo Social para supuestos similares.
Si bien no se puede generalizar, se ha venido estimando por la jurisprudencia que tres meses de retraso o impago era suficiente para considerar el retraso continuando.
En otras ocasiones se ha alegado que dichos retrasos eran motivados por ajustes de Tesorería, por lo que los Tribunales no los han considerado continuados, y por tanto tampoco susceptibles de que justifiquen la resolución del contrato por parte del trabajador, aunque no hay que olvidar que nuestra jurisprudencia considera irrelevante la mala situación por la que atraviesa la empresa, al considerar que la acción del art. 501 b) ET . “es una reacción frente a un hecho objetivo dañoso para el trabajador al margen de la posible no culpabilidad del empresario”, (Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2015)
Novedosa es la anterior sentencia, (ROJ STD 1207/2015), al contemplar un supuesto en el que el retraso no ha llegado a tres meses, y que en el momento del acto del juicio la deuda salarial estaba completamente saldada.
Con relación a esto último, entiende esta Sentencia, así como la jurisprudencia referenciada en la misma, que aunque estén abonados los salarios en el momento del juicio, la acción de extinción basada en impagos subsistentes en el momento de la presentación de la demanda, no ha decaído, aunque si la de reclamación de cantidad, por lo que se ha de estimar la correcta extinción de la relación por parte del trabajador.
Por otra parte, tradicionalmente la jurisprudencia había considerado que no se justificaba que el trabajador dejase de ir a trabajar basándose en haber dejado de percibir los salarios, sino que la extinción del contrato debía ser vía judicial y no extrajudicial, es decir estimada en Sentencia firme, pero la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de octubre de 2015, (ROJ 4841/2015), entiende que ” no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales “, permitiendo con ello que el trabajador pueda cesar en la prestación de servicios antes de sentencia firme.
Para terminar queremos recordar que la extinción de la relación laboral por parte del trabajador lleva aparejada la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Para profundiza más sobre el tema aquí expuesto, le aconsejamos acudir al Master de Dirección de Recursos Humanos de EIPE
María Cano Soriano, tutora del Master en Dirección de Recursos Humanos de IMF.
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