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Las claves de la nueva Ley del Teletrabajo

Por fin ha sido publicada la ley del teletrabajo a distancia en el BOE del 23 de septiembre de 2020 mediante Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Esta nueva norma entrará en vigor, con carácter general a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

En esta nueva norma se establece  la voluntariedad para las partes, siendo necesario la firma de un acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a los representantes legales. Además será una opción reversible volviendo en cualquier momento a la presencialidad.

Dudas a las que da respuesta esta nueva Ley del teletrabajo:

¿Qué se considera teletrabajar en la ley del teletrabajo?

El Real decreto establece las siguientes diferenciaciones:

  • «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • «Trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

¿Quién puede teletrabajar?

Como he dicho anteriormente es una opción voluntaria y reversible que necesita un acuerdo entre la empresa y el trabajador que deberá formalizarse por escrito, la empresa deberá entregar copia de todos los acuerdos de teletrabajo al comité de empresa en un plazo de 10 días para que la firme y quede constancia de ella. Después esa copia se enviará a la oficina de empleo. 

 No podrá concertarse trabajo a distancia para el desarrollo de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.

¿Qué aspectos debe contener el acuerdo de teletrabajo?

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

¿Quién paga los gastos del trabajo a distancia?

 La persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Además, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios en los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva. El trabajo a distancia, implantado excepcionalmente por la emergencia sanitaria, también obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y herramientas, así como al mantenimiento. La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia.

¿Existirá vigilancia y control horario por parte del empleador?

 La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

La persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido. Pero también se establece el registro de horario, de acuerdo con el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, se deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

¿Tendrán los mismos derechos que los trabajadores presenciales con esta Ley del Teletrabajo?

Se establece el derecho a la igualdad de trato entre las personas que trabajan a distancia y las que lo hacen presencialmente, prohibiendo las diferencias injustificadas entre ambas modalidades, en concreto en aspectos como la retribución, la estabilidad en el empleo, o la promoción, entre otros. También hace una referencia expresa a la prohibición de discriminación y a la necesidad de que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso, o la obligación de que se garantice que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación y corresponsabilidad con el mismo alcance que las personas que trabajan presencialmente.

En la norma se habla desde el derecho a la formación a la promoción, a la flexibilidad horaria, a la intimidad, pasando por los derechos colectivos. La ley del teletrabajo establece que los teletrabajadores no pueden tener condiciones laborales sobre retribución, estabilidad en el empleo o tiempo de trabajo diferentes.

También se hace especial referencia a la desconexión digital, la empresa ha de garantizar la limitación de medios de comunicación laboral en los periodos de descanso establecidos para el trabajador.

¿Esta norma se aplica al teletrabajo como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.?

Una disposición transitoria del Decreto establece que la implantación excepcional del trabajo a distancia como consecuencia de las medidas para evitar la propagación de la pandemia no está sujeta a la nueva ley del teletrabajo. Mientras duren las citadas medidas, especifica. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

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Marta Martínez
Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.

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