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Qué es la evaluación 360º en Recursos Humanos

Estamos en la época del año en que muchas empresas están inmersas en la evaluación del desempeño de su capital humano. Por ello, quiero dedicar este artículo hablaros de una herramienta de gestión de talento humano efectiva que se utiliza de manera muy frecuente en las empresas para evaluar de una forma integral las competencias del personal.

Esta herramienta se denomina 360º o evaluación integral porque abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias y habilidades que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un cargo.

Ventajas

Alguna de las ventajas que podemos destacar de esta herramienta de gestión del talento son:

  • Es una evaluación integral que nos da información de diferentes perspectivas con lo que se consigue una información más fiable.
  • La mayor información obtenida hace que eliminemos muchos prejuicios, sesgos y subjetividades que ofrecen otras técnicas.
  • Fomenta la comunicación y la colaboración de los equipos de trabajo.
  • Sirve para identificar competencias, fortalezas y debilidades entre los miembros de un equipo.
  • Identifica las necesidades de formación, desarrollo y promoción de los trabajadores.
  • Su mayor logro es dar al trabajador la retroalimentación constructiva y necesaria para mejorar su desempeño y comportamiento de la manera más objetiva posible que es contando con diferentes puntos de vista y perspectivas.

Para que todas estas ventajas existan, es necesario que la evaluación integral se realice teniendo en cuenta los siguientes pasos o etapas:

1º Preparación

Antes de llevar acabo esta evaluación hay que definir: las competencias laborales que se van a tener en cuenta, los formatos de evaluación, los evaluadores, el calendario y todos aquellos aspectos necesarios para implementar la evaluación.

2º Comunicación y sensibilización

Es muy importante que los evaluadores y evaluados comprendan el proceso y los beneficios que la evaluación aportan a la organización, haciendo hincapié en el objetivo último de la evaluación que no es otro que la mejora en la competitividad y productividad. Desechando siempre la idea de ser una evaluación para castigar o sancionar.

3º Proceso de evaluación

Se entrega a los diferentes evaluadores los respectivos formatos o cuestionarios de evaluación. Ya sea en papel o pueden automatizarse los datos con la ayuda de un software actualmente mucho más práctico.

Es importante en este momento reincidir que la información facilitada será anónima y confidencial.

4º Recolección de datos y sintetizar la información

Recolectar los datos de los evaluadores para analizar los resultados de cada uno de los evaluados. Esta información debe ser sintetizada y concretada de forma lógica y estructurada para que tenga pueda usarse de manera efectiva en el momento de la retroalimentación.

5º Retroalimentación

En este paso cada uno de los evaluados conocen los resultados que han obtenido. Los resultados deben ser comunicados para que el evaluado los valore y le sirvan para su crecimiento personal y profesional y nunca como un reproche o reprobación. Es muy importante que la entrevista de evaluación  sea realizada por personas preparadas.

6º Planes de desarrollo y formación para los evaluados

Establecer los procesos de mejora y desarrollo a los evaluados que les permita progresar y eliminar las posibles deficiencias o debilidades en conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

Para acabar, resaltar la importancia que tenemos los responsables de gestión del talento para incentivar a los gerentes y directores que participen en la evaluación y tomen conciencia de la relevancia de dicha evaluación en la mejora de la productividad, competitividad y motivación de nuestro capital humano.

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Marta Martínez
Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.
Marta Martínez

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5 Responses

  • Me parece un fiasco porque no es objetiva es solo pura percepción, no mide productividad real, sino aceptación y popularidad entre integrantes de equipos, no es confiable desde mi punto de vista.

    • Hola, si se hace bien no tiene porque pasar lo que tu dices, depende realmente de la empresa y de como se haga la evaluación. Gracias por tu comentario. Un saludo

  • Me gusto mucho el enfoque que dan al blog, quisiera comentar que estoy de acuerdo con el enfoque que dan a proceso de evaluación de 360 grados. Yo tengo la experiencia con la evaluación de 360 grados que es importante hacer una planeación adecuado para obtener los resultados deseados, por ejemplo seleccionar correctamente las competencias que se desean evaluar de acuerdo del perfil del puesto. Gracias

    • Así es, hay que tener claro los objetivos que se buscan en la evaluación 360º para poder comprobarlo después en los resultados. Gracias por tu comentario. Un saludo

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