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feedback-796143_640 La entrevista de evaluación del desempeño

La entrevista de evaluación del desempeño

Ya estamos en noviembre y en estas fechas en muchos departamentos de Recursos Humanos comienzan a preparar las entrevistas de evaluación del desempeño o de rendimiento o también llamada en la multinacionales “Mid year review”.

Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y la retroalimentación con el trabajador evaluado, comunicándole los resultados obtenidos.

Estas entrevistas son el “talón de Aquiles” del proceso de evaluación, porque pueden malograr todo el proceso si no hay una comunicación clara y fluida con el empleado evaluado.

Muchos trabajadores se enfrentan a estas entrevistas como un método de control y castigo cuando realmente en estas entrevistas se debería analizar las causas que afectan al desempeño del empleado y proponer las acciones necesarias y motivadoras que permitan al empleado mejorar su desempeño y animarlo cuando éste resultado es satisfactorio.

Errores en las entrevistas

Es cierto que muchas de las entrevistas de evaluación del desempeño que se realizan no son operativas y no cumplen los objetivos mínimos, esto se puede producir fundamentalmente por los siguientes motivos:

  • No haber definido los objetivos previamente
  • No existir una relación de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No existe ni empatía ni la asertividad necesaria para que se produzca una verdadera comunicación.
  • El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se realiza en el momento y sitio adecuado o se realizado con prisas para cumplir el trámite.
  • No plantear soluciones. El objetivo último de una evaluación del desempeño es mejorar el rendimiento, por lo que si en la entrevista de evaluación no se dan propuestas o alternativas para mejora, la evaluación habrá caído en saco roto.
  • Basarnos en lo negativo. La entrevista de evaluación se debe hablar de los fallos del evaluado del porqué de su bajo rendimiento en su caso, pero también de las fortalezas y puntos fuertes del empleado.

Recomendaciones

Para evitar estos errores, es recomendable seguir las siguientes pautas:

  • Preparación de la entrevista: Estas entrevistas normalmente suelen ser entre el jefe y el subordinado, el jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de preguntas teniendo en cuenta los resultados de la evaluación. El lugar de la realización no es aconsejable que se realice en el despacho del jefe es recomendable un espacio neutro o en el espacio del entrevistado porque así se atenúa la sensación fiscalizadora o evaluadora y favorece a la comunicación. Claro, y sobra decir, que la entrevista debería desarrollarse sin distracciones o interrupciones.
  • Introducción de la entrevista: El entrevistador durante un espacio corto de tiempo intentará romper el hielo con una conversación cordial y establecerá los objetivos de la entrevista y los temas a tratar; también es aconsejable informarle del tiempo de desarrollo de la entrevista.
  • Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se dialogará sobre cómo se desarrolla el trabajo del evaluado teniendo en cuenta los factores que se han tenido en cuenta en el método de evaluación; factores tales como calidad y cantidad de trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, planificación, relaciones con compañeros, público, supervisores etc. Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos y la negatividad, siendo muy recomendable la técnica del sándwich, es una de las técnicas mejores para dar una retroalimentación positiva. La manera de usar el sándwich seria la siguiente:

    1. Empezamos mencionando aspectos positivos, diciéndole a nuestro interlocutor lo que nos gustó de lo que hizo.

    2. Habla sobre las áreas que crees que podría mejorar.

    3. Finalmente, terminamos diciéndole algo positivo sobre su desempeño.

  • Plan de acción: Posteriormente de haber hablado sobre el rendimiento del evaluado y después de haberle escuchado activamente, es el momento de establecer planes de futuro para el próximo período, el trabajador se debe sentir parte integrante y comprometido del plan estableciendo objetivos y cambios si son necesarios. Sólo estableciendo metas comunes y concretas de las dos partes se podrá mejorar en el desempeño.
  • Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo un seguimiento de lo pactado estableciendo tiempos de control y de revisión. interlocutor lo que nos gustó de lo que hizo.

Estas entrevistas de evaluación son una parte esencial de una acertada política de comunicación que genera sin duda buen entendimiento, respeto, cooperación, unión y armonía en nuestras empresas.

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marta La entrevista de evaluación del desempeño  Marta Martínez tutora del Máster en Dirección de Recursos Humanos de IMF Business School

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IMF_tutor_rrhh_mmartinez.png-150x150 La entrevista de evaluación del desempeño
Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.

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Comentarios
  • Avatar

    Hola María, muy interesante esta entrada. Creo que es complicado tanto hacer como enfrentarse a una entrevista de evaluación del desempeño. Suele parecer un examen o un juicio, que levanta las defensas tanto de entrevistador como de entrevistado, cuando en realidad debiera ser, creo, algo así como un DAFO de fortalezas y debilidades. Un saludo y gracias

    9 de diciembre de 2015
  • Avatar

    Gracias por las recomendaciones que se han compartido pues son de gran ayuda, aveces el evaluador puede crear un entorno amenazante con el tipo de preguntas, pero las evaluaciones deben ser un método dinámico que trasmiten confianza y de esta manera logre entender sus necesidades y sepa usar sus fortalezas para corregir errores.

    27 de junio de 2017
    • Juan Carlos Barcelo

      Gracias por tu comentario; un saludo

      27 de junio de 2017
  • Avatar

    Que bueno articulo, es grato encontrar información que aporte valor al tema. Definitivamente la evaluación de 360 grados es una herramienta extranordinara para ayudar a la gente a identificar sus fortalezas y debilidades, es como verte en el espejo desde diferentes algunos, y ver cosas que comunmente no ves. Creo que tambien la madurez con que la persona tome su resultado importa mucho, por que si lo toma de manera negativa, no le ayudara a crecer, mas bien pondra barreras. gracias

    24 de noviembre de 2017

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