Sancionar al trabajador

El empresario  dentro de su poder de dirección goza de la facultad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores. La legislación laboral española no contiene una regulación exhaustiva del poder sancionador del empresario, en el Estatuto de los Trabajadores se recoge:

El despido disciplinario: La empresa ha de poder demostrar las faltas y su gravedad, tiene la carga de la prueba, demostrar que concurre causa para el despido, y no el trabajador quien ha de demostrar que no las hay. En su artículo 54, el ET enumera las siguientes causas que pueden motivar el despido disciplinario:

  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
  • El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.

Suspensión de contrato de trabajo, es decir, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45 h). La duraciónde esta sanción depende del convenio colectivo aplicable.

El artículo 58.3  del E.T. prohíbe establecer sanciones consistentes en multas de haber o en una minoración de la duración de las vacaciones o de otros derechos al descanso del trabajador.

Además el ET recoge las sanciones a los representantes legales de los trabajadores por faltas graves o muy graves exigen un expediente contradictorio. Igualmente, para las sanciones por faltas muy graves se exige que el empresario informe a la representación unitaria de los trabajadores, en el caso de que existan (art. 64.1 ET).

Por otro lado el estatuto de los trabajadores no define las conductas sancionables de los trabajadores, sino que solo determina la gravedad de las conductas en tres tipos: Muy graves. Graves y Leves. Los Convenios Colectivos son los que estipulan las faltas leves, graves y muy graves y sus correspondientes sanciones.

 

¿Qué debe hacer el empresario?

Para que la sanción tenga efecto el empresario deberá respetar unos requisitos de forma. En primer lugar ha de comunicarse el hecho al trabajador por escrito (en el caso de faltas graves y muy graves), indicando la fecha y la causa. Aunque en el caso de faltas leves este requisito no es obligatorio, en la práctica es recomendable porque si existiera reiteración la empresa tendría una manera de demostrarla. Las faltas muy graves deben informarse al comité de empresa y a los delegados sindicales.

Si el trabajador sancionado fuera miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal o Delegado Sindical, se dará audiencia previa a los restantes integrantes del Comité de Empresa o Delegados de Personal o Delegados Sindicales, si los hubiera.

La empresa dispone de un periodo de tiempo máximo para sancionar al trabajador, que varía según la gravedad de la falta. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días. El plazo computa desde el momento en que la empresa tenga conocimiento del hecho. Independientemente de la gravedad de la falta, no podrán tomarse represalias una vez transcurridos 6 meses desde que se produjo la conducta que pudiera ser constitutiva de sanción.

¿Qué debe hacer el trabajador?

En estos casos el trabajador debe recurrir siempre la sanción o lo que es lo mismo, impugnar la carta de sanción en el plazo de veinte días desde la notificación expresa (por escrito) de la misma ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Es necesaria la impugnación puesto que si no se realiza la sanción adquirirá firmeza, por tanto el empleador podrá utilizarla como una especie de agravante si posteriormente el trabajador comete nuevas infracciones y la acumulación de varias infracciones en periodos de tiempo cercanos en el tiempo faculta al empleador a sancionar al trabajador de forma más grave, incluso con la mayor sanción existente, el despido disciplinario, que, en caso de ser procedente impide al trabajador la obtención de cualquier indemnización.

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Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.

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One Response

  • Hola, Según me dice mi jefa en junio de 2016, cometí un error en el trabajo en el mes de diciembre de 2015 que tiene un valor en euros de 44’54.
    En la nómina de junio que he cobrado hoy día 06 de julio de 2016 me ha quitado esa cantidad de mi sueldo.
    Mi pregunta es ¿Eso es legal?

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