El peligro del efecto halo en el reclutamiento 2.0

Los departamentos de RRHH hoy en día se encuentran en una difícil situación; se les va a exigir más que nunca que sean eficaces y eficientes en una de las tareas más importante de este departamento, que no es otra que la selección de personal.

Hoy más que nunca las empresas están interesadas en reducir los costes de todos los procesos y dentro de ellos está incluido la selección de las personas adecuadas para cubrir los puestos vacantes. La reducción de costes implica fallar lo menos posible en los procesos de selección y acertar con los candidatos adecuados para los puestos de trabajo, ahorrándonos de esta forna los costes económicos que supone echar al poco tiempo a una persona que no era la adecuada o tener que formarla porque no hemos sido capaces de hacer una buena selección por competencias.

El reclutamiento 2.0 consiste en la utilización de las redes sociales como un elemento más de juicio para la elección de los candidatos más adecuados a un puesto de trabajo; y digo que es un elemento más, porque ni puede ni debe ser el único elemento en el que nos basemos ni para la recepción de CV, ni para crear los filtros de los mismos ni para centrar en las Redes todo el proceso de la selección de personal.

Según algunos datos recogidos, el 64% de las empresas utiliza al menos dos redes sociales para conocer a sus candidatos y un 40% utiliza tres o más. LinkedIn es la red más utilizada (un 87% de las empresas la emplea), pero también se utiliza Facebook como herramienta de contraste por un 55% de las empresas, y un 46% utiliza Twitter, por ser una buena herramienta para la búsqueda de perfiles específicos.

Siendo cierto que la utilización de estas nuevas herramientas que nos proporciona el mundo 2.0 son a mi juicio necesarias y facilitadoras de la función de los departamentos de RRHH; no es menos cierto, que si no utilizamos otros elementos de juicio se corre el peligro de caer en algo que siempre ha existido en los procesos de selección de personal, y que podría incrementarse si usamos de manera exclusiva las redes sociales, que es el conocido como efecto halo.

El efecto halo es un hallazgo importante de la Psicología Social. Hace referencia a la tendencia a generalizar un rasgo  positivo  o negativo de una persona y basándonos en ese rasgo crear una opinión sobre esa persona. Ejemplo, si alguien es muy guapo o atractivo le atribuimos otros rasgos de personalidad atractivos sin saber si los tiene o no. De esta forma cuando no tenemos suficientes datos para generar un juicio profundo sobre aspectos o personas tendemos a usar el efecto halo.

Edward Throndike desarrolló este término a principio de los años 20 cuando, en uno de sus estudios para el ejército se dio cuenta que en las evaluaciones de los oficiales hacia los soldados se daba una alta correlación en los rasgos positivos y negativos.

Soy partidario de la integración de las Redes Sociales en los departamentos de RRHH, y por lo tanto creo que es imprescindible que las personas encargadas de hacer la selección de personal tengan un conocimiento si no exhaustivo, al menos bastante importante de aquellas. Si hemos decidido implementar las redes sociales dentro de los departamentos de Recursos Humanos hagámoslo, pero con cabeza y con rigor.

De no hacerlo de esta manera es muy probable que de una forma no ya digo consciente, sino incluso inconsciente, tomemos cualquier rasgo del perfil de un candidato en alguna de las redes sociales y creamos que eso es suficiente para descartarlo definitivamente del proceso de selección o al revés, que algún rasgo simpático o algún comentario acorde con nuestra forma de pensar nos sirva de forma exclusiva para darle el visto bueno. Es decir, que estemos dando rango de todo a una parte y estemos cayendo por lo tanto en el efecto halo.

Una foto desafortunada en Facebook, un etiquetado de algún amigo, un «tuit» que exprese libremente una idea, o un grupo al que queramos pertenecer en Linkedin, no suponen una definición exacta de nuestra personalidad; ni tampoco son una referencia definitiva de nuestras competencias. Es cierto que los perfiles en las redes nos dan una idea de como es ese candidato, nos pueden mostrar sus preferencias, sus inquietudes, su actividad, nos permiten algo tan importante como poder interactuar con ellos, pero no son datos suficientes para hacer un juicio definitivo.

Usemos las Redes Sociales en los departamentos de RRHH, pero con una preparación previa de nuestro personal en el conocimiento y manejo de las redes, e introduciendo medidas correctoras para evitar el efecto halo. Esas medidas correctoras deben ser la utilización de más herramientas en los procesos de selección, la supervisión de varias personas en esos procesos para evitar los prejuicios, no renunciando nunca a las entrevistas personales con los candidatos y elaborando perfiles por competencias.

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