Inicio » Calidad » Teorías sobre la motivación aplicadas a la empresa y la calidad

Teorías sobre la motivación aplicadas a la empresa y la calidad

Vivimos tiempos turbulentos donde lo único constante es el cambio; por ello, ahora más que nunca, se hace real la frase “renovarse o morir ” sobre todo cuando el objetivo es conseguir calidad.

Esto no es nuevo, ya en el siglo pasado, el filósofo español Miguel de Unamuno dijo: “el progreso consiste en renovarse”.

En la obra El origen de las especies (1859) Darwin afirma:

“Las especies que sobreviven no son las más fuertes ni las más inteligentes, sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”.

Esta adaptación aplica a los seres humanos y también a las empresas que son entes vivos que nacen, crecen, a veces se reproducen y/o acaban muriendo.

Si esta necesidad de adaptación al cambio, de evolución y de progreso es tan evidente;

  • ¿Por qué cuando tratamos de introducir cambios en las empresas, nos enfrentamos a miedos y bloqueos de las personas que trabajan en ellas?
  • ¿Por qué el enemigo de la evolución de la compañía es a veces intrínseco, es decir, provocado por su propio personal?
  • ¿Por qué la negativa a la transformación por parte de los trabajadores puede ser tan complicada de gestionar que puede llegar a poner en peligro el proyecto empresarial?

Ocurre demasiadas veces que la implementación de las mejoras necesarias para seguir creciendo e incluso para sobrevivir se convierte en una lucha interna por vencer las zancadillas, siendo las personas que bloquean el proyecto los auténticos protagonistas del cambio.

Por ello manejar cómo motivar al personal y lograr vencer las resistencias al cambio serán factores claves para el éxito empresarial.

A lo largo de este artículo analizaremos teorías científicas sobre las necesidades humanas y las relativas a los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos que nos llevan a actuar y a comportarnos de una u otra manera.

Las principales necesidades de la pirámide de Maslow

El filósofo Maslow jerarquizó las necesidades humanas en base a 5 factores a los que vamos accediendo progresivamente según se van logrando satisfacer los anteriores

necesidades

Vamos a describir y analizar en qué consiste cada una de estas necesidades y en qué medida determinan el quehacer de los trabajadores.

Necesidades fisiológicas

Son las primeras necesidades que tenemos los seres vivos y afectan a la propia supervivencia, siendo su carácter biológico. Nos resulta imposible vivir sin dormir, respirar, beber, tener sexo o comer.

En la pirámide de Maslow se encuentran en la primera escala y llevándolo al terreno empresarial:

Aplicación 1

Es imposible que un trabajador pueda ser productivo en su puesto si su nivel de ingresos no le permite comer lo suficiente para subsistir o si le impidiéramos ir al baño ir al baño en su horario de trabajo o le obligáramos a realizar sus funciones a una temperatura extremadamente inapropiada.

“Un salario digno y unas condiciones de trabajo saludable son los primeros condicionantes para que os trabajadores rindan en sus puestos”

Necesidades de seguridad

Es la segunda en la escala de necesidades tras tener cubiertas las necesidades fisiológicas. Los humanos buscamos protección, seguridad, orden y alejarnos de los aspectos que desestabilicen nuestra supervivencia. Esta necesidad ya no es física sino psicológica y está alimentada por las expectativas.

Cuando sentimos que nuestra vida o  existencia estable está en peligro nos  veremos bloqueado por los miedos a lo que vendrá, miedo a no tener control sobre la propia existencia sintiéndonos  vulnerables.

Aplicación 2

Cuando un trabajador siente que no está seguro en su trabajo, el egoísmo por no cubrir su propia necesidad irá supeditando otros objetivos (por ejemplo, tapará sus errores para no poner peligro su empleo)

“La prevención de riesgos laborales o la ergonomía  de las instalaciones y equipos no es una moda, sino una necesidad”

Necesidades de afiliación

Pese a la individualidad de cada uno, pocos de nosotros somos ermitaños solitarios y de una u otra manera vivimos en comunidad.  El contacto con los otros enriquece nuestra existencia y la sensación de pertenencia nos impulsa.

Para Maslow estas necesidades tienen que ver con lo emocional y también con lo social, normalmente huimos de la soledad absoluta.

Formamos parte de club sociales o deportivos, vivimos en familia y actualmente nos unimos vía redes sociales a colectivos integrados por otros miembros con los que sentimos que tenemos afinidad.

Aplicación 3

Hagamos porque se trabaje en grupo uniendo fuerzas entre compañeros, cada uno desde su función y desde su rol.

“Los equipos son mucho más que la suma de las partes, los equipos se multiplican, complementándose en los quehaceres”

Necesidades de reconocimiento

El alimento nutre nuestro cuerpo y el reconocimiento nutre nuestro espíritu. Necesitamos ser aceptados socialmente por el colectivo al que pertenecemos; de no ser así, la inseguridad nos paraliza y nos quita la confianza que nos impulsa a movernos.

Solo si me siento aceptado y querido me puedo desenvolver con libertad y seguridad. Si el ambiente es hostil, si no nos transmiten el afecto que precisamos para avanzar, la inseguridad nos paralizará y actuaremos buscando esa aprobación de los demás, olvidando lo que realmente somos. Al final corremos el riesgo de acabar creyendo que somos lo malo que el otro nos transmite sobre nosotros.

En la teoría de Maslow hay dos necesidades de reconocimiento.

  • La que recibimos de los otros: el respeto, la necesidad de estatus, de reputación y triunfo reconocido
  • La interior, que nos lleva a sentir autoconfianza y competencia. Si nosotros no creemos en nosotros mismos, resulta imposible que lo hagan los otros.

Aplicación 4

Seamos generosos reconociendo los éxitos de los trabajadores y les estaremos dando alas para que cada dia sean mejores.

“Pon una camiseta de campeones a un equipo de mediocres y tendrás un equipo de campeones. Pon una camiseta de mediocres a un equipo de campeones y tendrás un equipo de mediocres”

Necesidades de autorrealización

En el último escalón de la pirámide está la necesidad de autorrealización, que implica la búsqueda de una misión en la vida, el sentido de la existencia y por lo tanto el crecimiento personal que nos lleva a superarnos a nosotros mismos.

Según la teoría de Maslow para cubrir esta necesidad debemos ser conscientes de lo que somos y a lo que aspiramos para poder satisfacerla y solo ascenderemos a ella si tenemos cubiertas las cuatro anteriores.

Aplicación 5

Las metas de la empresa tienen que estar alineadas con las metas de los trabajadores que la integran.

“Tratemos de conocer cuáles son estos objetivos que mueven a nuestros colaboradores, detectemos sus capacidades, habilidades y talentos y ubiquémosles en la función donde puedan desarrollarlos; así lograremos tener trabajadores felices y realizados”

Las necesidades se representan gráficamente con el triángulo

piramide de mashlow

Los seres humanos somos complejos y hay tantos patrones de comportamiento como personas en el mundo, la teoría de Abrahan Maslow nos da solo pautas generales.

Las necesidades pueden ser distintas si somos hombres o mujeres, dependen también de los propios valores, la religión o la cultura. Si somos orientales u occidentales, si vivimos en un medio rural o urbano, si pertenecemos a una clase social u otra, o del momento vital que estamos atravesando.

Podríamos discrepar en la teoría de Maslow ya que, para ciertas personas, algunas necesidades superiores como la afiliación pueden guiarnos incluso si no tenemos cubiertas las inferiores como la seguridad “una madre puede dejar de comer y pasar hambre cediendo su alimento a otros miembros de su clan”; por ello, se impondría una necesidad superior como la pertenencia a un grupo frente  a la necesidad fisiológica de supervivencia.

Dado que una lleva a la otra nos enfrentamos a necesidades y motivaciones. Para entender qué son ambas partiremos de estos conceptos de acuerdo con la Real Academia de la Lengua.

las necesidades y las motivaciones

Las motivaciones

“Las motivaciones son ballestas que nos impulsan a lograr lo que deseamos”

  • La necesidad rompe nuestro equilibrio, generando tensiones internas
  • Las motivaciones nos impulsan a actuar de una forma concreta

Tener identificadas las necesidades y las motivaciones de nuestro entorno y conocer cómo lograr estimular al logro de los objetivos permitirá crear climas satisfactorios para la felicidad personal y el éxito de los proyectos.

Haremos un viaje por algunas de las teorías más significativas de la motivación, desde las más sencillas como el modelo mecanicista hasta otras más complejas

Aplicación 6

“El modelo mecanicista considera que el dinero es el factor motivacional universal, por lo que son los incentivos económicos los que impulsarían al trabajador a cumplir correctamente con la labor encomendada”

La teoría de las expectativas derivadas a la calidad

Si el gurú para identificar las necesidades de Maslow, en el caso de las motivaciones son varios los autores que lo han abordado: Fred Irving Herzberg con su teoría de la teoría de los factores, Vroom en su teoría de las expectativas (1968), la teoría de la motivación humana de Pérez López (1991) y José María Gasalla con su teoría de la confianza y la autoconfianza.

Conviene recordar que:

“Los factores que generan insatisfacción son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción”

Fred Irving Herzberg

Existe un doble sistema de necesidades:

Factores higiénicos o extrínsecos

El objetivo es evitar el dolor o las situaciones desagradables, es decir, evitar la insatisfacción. Los factores de higiene no causan satisfacción a largo plazo, solo crean armonía a corto plazo. Estos factores en la empresa son:

factores higiénicos o extrinsecos

Factores de motivación o intrínsecos

Su objetivo es motivar, crear satisfacción a largo plazo, fidelizando la relación del trabajador con la empresa. Dentro de estos factores estarían los siguientes:

factores de motivacion

La ausencia de factores de higiene causa simplemente insatisfacción, la cual desaparece si estos factores se corrigen, pero, se lleven al nivel que se lleven, no causarán por sí mismos motivación, que solo se logrará a través de los factores motivadores”

Por tanto, para motivar a los trabajadores en primer lugar será necesario que tratemos que desaparezcan los factores que generan insatisfacción al tiempo que abordamos los factores motivacionales como el reconocimiento y la auto-realización.  Inexorablemente esto permitirá un incremento de la productividad.

Aplicación 7:

Mejorar el desempeño laboral y crear lealtad por parte del trabajador pasa necesariamente por cubrir sus necesidades y entender las diferencias entre los factores higiénicos y motivacionales.

“Deberemos eliminar la insatisfacción modernizando políticas, mejorando el entorno laboral, ofreciendo salarios competitivos y dando seguridad laboral al os trabajadores al tiempo que creamos condiciones de satisfacción dando aprendizaje, reconociendo el esfuerzo y dando recompensas a los trabajadores”

Victor h. Vroom

Desarrolló su teoría de las expectativas (1964) que sostiene que un ser humano actuará si tiene la expectativa que, después del hecho, tendrá un resultado positivo para él.

Para la determinación de los resultados tiene en cuenta tres variables:

  1. Las expectativas, entendiendo por expectativa la percepción que tiene la persona de que su esfuerzo le reporte cosas buenas.
  2. La instrumentalidad, la percepción que tiene la persona de que ciertos resultados positivos o negativos están vinculados a su desempeño.
  3. La valencia que es el valor personal de los resultados logrados, es decir, cuánto le agrada o desagrada a la persona lo que va a recibir como contraparte de su esfuerzo.

Simplificando, la fórmula de esta teoría es:

EXPECTATIVA DE LA MOTIVACIÓN = VALENCIA * INSTRUMENTALIDAD

En la representación gráfica del modelo de la motivación de Vroom que mostramos a continuación existen factores como esfuerzo, el desempeño, las metas, las percepciones y la satisfacción personal.

representación grafica motivación

Aplicación 8

Los trabajadores se pondrán en marcha si están convencidos de que sus actuaciones les llevarán a lograr resultados que sean satisfactorios para ellos mismos.

 “El esfuerzo individual del trabajador estará vinculado con la expectativa de recompensa organizacional, que tienen que estar alineadas con sus metas personales”

Juan Antonio Pérez López (1991)

Con él entramos en los estudios más humanistas, considera que el ser humano es libre y aprende constantemente de sus aciertos y sus errores.

La motivación es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.

No es sencillo gestionar las motivaciones, porque no se ven y raramente vamos contando las motivaciones que nos llevan a actuar. Lo que sí vemos son los comportamientos, los cuales hay que interpretar.

Así pues, si aplicamos un estímulo y vemos que hay un cambio en su actuar es que hemos acertado en identificar las motivaciones que movían a las personas.

Cada persona somos un mundo, pero simplificando se estima que existen tres tipos de motivaciones:

  1. Motivación extrínseca:  son los incentivos que esperamos del entorno al actuar, por ejemplo, dinero o poder.
  2. Motivación intrínseca: que son las consecuencias que esperamos experimentar internamente, por ejemplo, aprendizaje, sentirse bien o alimentar nuestro ego con el reconocimiento de los otros.
  3. Motivación trascendente:  nos desprendemos del egocentrismo de pensar en nosotros mismos y pensamos en los resultados que nuestras propias acciones provocan en los demás, por ejemplo, la satisfacción de ayudar a un compañero.
Aplicación 9

No es sencillo que las personas compartan con nosotros cuál es su motivación. Como líderes sólo si las tenemos identificadas seremos capaces de lograr los resultados que esperamos de los colaboradores.

“La comunicación será un arma potente para que los trabajadores conozcan cuáles son los objetivos de la empresa así como las compensaciones que obtendrán quienes nos apoyen en el logro. También una comunicación fluida nos ayudará, como gestores, a identificar las motivaciones de nuestros trabajadores y por lo tanto tendremos más posibilidades de éxito en su aplicación”

José María Gasalla, mi amigo, mi maestro

Un sabio con quien he tenido el honor de compartir muchas horas de sus maravillosas clases e enriquecedora conversación. José María es un abanderado de la confianza para que las organizaciones mejoren.

Su  tesis es que el ser humano tiene la energía en su interior, y lo que hay que hacer es reconvertir la energía potencial en energía cinética. La energía potencial está, pero se pone en movimiento cuando existe algo que tiene sentido en nuestras vidas.

No cree en la motivación sino en la automotivación

Tal y como expresa José María Gasalla todo parte de la confianza en uno mismo para poder gestionar un grupo humano:

“Si no eres una persona con suficiente autoconfianza, los demás tampoco van a confiar en ti”

La falta de confianza en uno mismo degenera en miedo, y los miedos desembocan en la parálisis, en impotencia y en cerrazón. Cuando una persona se asusta, se bloquea deja de ver el panorama con amplitud.

En esta autoconfianza entran en juego cinco conceptos.

  • Auto-concepto: los pensamientos que tenemos de nosotros mismos
  • Auto-estima: cuánto y cómo nos queremos.
  • Auto-crítica: Saber identificar nuestros fallos
  • Auto-eficiencia: reconocer nuestros logros vitales
  • Auto-disciplina: la imposición voluntaria de pequeños retos

Para inspirar confianza a los demás:

“El logro de la confianza se genera a través de comportamientos y de hechos, no de palabras”.

Existen 7 variables que intervienen en la generación de confianza, las 7C:

  • Competencia profesional, buscando excelencia en cualquier actividad.
  • Consciencia del otro, que incluye el respeto y la escucha
  • Claridad, es decir, franqueza a la hora de comunicarse con los demás.
  • Cumplimiento, en el sentido de hacer efectiva la palabra dada.
  • Coherencia lo que implica decir y actuar del mismo modo.
  • Consistencia, Alineando el comportamiento con los propios
  • Coraje, o la valentía de decir aquello que no gusta.

Llega un momento en que el ser humano, como todos los seres vivos, aplicamos la homeostasis, que es la capacidad de reequilibrarnos con el entorno en el que estamos inmersos y al final nos acomodamos tanto que nos olvidamos de que tenemos otras posibilidades y otras capacidades internas.

Aplicación 10

El problema es que las empresas, a veces, se empeñan en desmotivar. Mediante políticas de recursos humanos que son incoherentes e injustas

“Ante esta situación los buenos profesionales tienen dos opciones: salir de la empresa o amoldarse a no valer porque el de arriba no le permite expresar y demostrar su valía, cualquiera de ellas es mala y en ambas tanto las empresas como los buenos profesionales saldrán perdiendo”

Conexión de las teorías de la motivación con la calidad

Estoy convencida de que la implementación de sellos de calidad es buena para las empresas. En este maravilloso Perú, solo hay 1.500 empresas con una certificación ISO, mientras en España, por poner un ejemplo, hay más de 70.000 empresas.

Para todo país es bueno y necesario que el número de empresas con sellos de calidad aumente, porque eso les va a permitir mejorar, exportar y poder tener como clientes a grandes corporaciones que solo te contratarán si tienes un sello de calidad.

He trabajado en el Instituto de la Calidad del Perú y llevo más de 30 años  implementando calidad tanto en Europa como en Latinoamérica, y la mayor dificultad que tengo que hacer frente para poner en marcha los sistemas de calidad  que permitan a las empresas la obtención de certificaciones de calidad ISO no suele estar en los procesos en sí mismos, ni en los proveedores, ni en los clientes, ni en la dificultad de la adaptación de los productos y servicios a los requerimientos que exige la norma ISO.

La mayor dificultad que tengo que bandear para la puesta en marcha de un sistema de calidad son los propios trabajadores de la empresa que tratan de que el cambio no vaya adelante, en algunos casos haciendo todo lo posible por paralizar el progreso y la mejora. No son conscientes que, si la empresa va bien, ellos también irán bien con la empresa y si la empresa se queda anclada en hacer las cosas como siempre, en esta parálisis puede morir.

Son los miedos a perder poder, a ser sustituidos, a no ser capaces de adaptarse a nuevas formas de trabajar, los malditos miedos paralizantes o incluso miedos que llevan a los trabajadores a sacar lo peor de ellos, a poner en evidencia su mediocridad, siendo brillantes en la defensa de su incapacidad de adaptación al cambio, dificultando enormemente lograr la certificación.

El cambio y la mejora que lleva inherente la puesta en marcha de un sistema de gestión de calidad ISO 9001 -2015 es imparable. Por un lado, porque la propia dirección y propiedad de la empresa ya está decididos a que así sea; por otro lado, porque, siguiendo la teoría de Miguel de Unamuno con la que arranqué este artículo.

“El progreso consiste en renovarse ”

En mi experiencia como consultora que implementa sellos de calidad estoy viviendo que lo determinante para poder llevar adelante con éxito una implementación de un sello de calidad ISO 9001 no está en la adaptación de los procesos y procedimientos o en crear todo el sistema con sus registros y requerimientos de norma. La clave del éxito o del fracaso del proyecto está en que los trabajadores quieran la calidad, la asuman, la apoyen.

Que estén motivados, que sean conscientes de lo bueno que será para la empresa y también para ellos mismos los cambios que traerá el nuevo sistema de gestión de la calidad.

Las ventajas de un sistema de calidad para la empresa son evidentes, deben de estar alineados con las motivaciones de las personas. Hará que los colaboradores trabajen con estandarización, mejoraran en sus procesos, tendrán retroalimentación de lo que no funciona, mejoraran su CV y su empleabilidad, al trabajar en una compañía ordenada.

No tiene que haber miedos, porque con la puesta en marcha de calidad no hay incertidumbres, ya que los resultados serán buenos para todos.

La capacitación, la sensibilización y la mentalización de la bondad del sistema es vital. Que sea el sistema quien se adapte a ellos y no al contrario.

Nunca la razón por la fuerza sino por la fuerza de la razón, y la calidad es buena para las empresas porque mejora su manera de operar, les hace ganar en competitividad y productividad y da seguridad por la estandarización en productos y servicios.

Dado que la mayor restricción que veo en la puesta en marcha de sistemas de calidad está en las personas que trabajan en las organizaciones, estoy escribiendo mi tesis doctoral sobre “MOTIVACIÓN Y CONSECUENCIAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA NORMA INTERNACIONAL DE ESTANDARIZACIÓN 9001-2015”

Si tienes interés de que tu empresa forme parte de mi investigación o que te ayude a implementar el sistema de gestión de calidad ISO 9001-2015 en tu compañía, estaré encantada de hacerlo.

No será un proceso burocrático, sino sencillo y, sobre todo, será un sistema que tus trabajadores apoyarán, porque ellos son los verdaderos protagonistas del éxito de la puesta en marcha del sistema de calidad.

“Para que la implementación de un sistema de calidad sea un éxito, con el líder a la cabeza hay que  lograr motivar a TODOS los trabajadores “

Ana Cabezas.

Artículos que te pueden interesar

Cómo conseguir la certificación ISO 22000

Calidad y excelencia, ¿es lo mismo?

El papel de los líderes en la nueva Norma ISO 9001:2015

Formación Relacionada

The following two tabs change content below.
Equipo de profesionales formado esencialmente por profesores y colaboradores con amplia experiencia en las distintas áreas de negocio del mundo empresarial y del mundo académico. IMF Business School pertenece a la AACSB, a la AMBA, a la AEEN y a ANCED, entre otras organizaciones. Sus programas cuentan con el aval de ANECA, Cambridge y Oxford y la alta valoración de sus más de 110.000 alumnos. Está incluida en el Ranking The Best Global MBA 2018 y reconocida como Emagister Cum Laude desde 2015. Cuenta con los sellos de calidad EFQM 5star, Excelencia Europea, Madrid Excelente, ISO 9001 e ISO 14001. Escuela de Negocios Nº1 del mundo en el EFQM Global Index.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

¡Noticias, eventos y formación!

Suscríbete ahora y recibe los mejores contenidos sobre Negocios, Prevención, Marketing, Energías Renovables, Tecnología, Logística y Recursos Humanos.

Acepto recibir comunicaciones comerciales por parte del grupo IMF
He leído y acepto las condiciones


Teorías sobre la motivación aplicadas a la empresa y la calidad

Lo único constante es el cambio; por ello, se hace real la frase "renovarse o morir " sobre todo cuando el objetivo es conseguir calidad.