Según el informe “Diversity wins” de la consultora McKinsey, basado en el estudio de 1.000 empresas en 15 países, aquellas empresas donde los equipos de dirección se caracterizan por la equidad y diversidad, tienen una rentabilidad mayor que otras empresas de su sector que no cuentan con estos equipos. En concreto, entre el 25% y el 48%.[i]
Por otro lado, el estudio de la Comisión Europea sobre la gestión de la pandemia llevado a cabo por Supriya Garikipati de la Universidad de Liverpool y Uma Kambhampati de la Universidad de Reading[ii], en el que se analizaron las medidas de 194 países concluyó que “Las dirigentes mundiales han gestionado la pandemia del coronavirus de una forma más efectiva que sus homólogos masculinos”.
El liderazgo femenino en las empresas
Está claro que las mujeres tienen la misma capacidad de liderazgo que los hombres, día a día, lo demuestran. Ahora bien, ¿ejercen dicho liderazgo de la misma forma? No cabe duda de que “los tiempos han cambiado” y la evolución en las formas de liderazgo ha ido de la mano de diferentes procesos:
- la extensión de diferentes tecnologías y, especialmente las tecnologías de la información y la comunicación,
- la internacionalización de las entidades como consecuencia de los mercados globales,
- la eliminación de fronteras, no solo para los bienes y servicios, sino también en relación con las personas y, cómo no, también,
- la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral y, cada vez con mayor presencia en los órganos de toma de decisiones.
El liderazgo femenino, la clave del futuro
En las últimas décadas, frente a estilos de liderazgo basado en el control (liderazgo autoritario) y, posteriormente, en la supervisión y organización de los equipos (liderazgo transaccional) basados en el desarrollo de procesos estandarizados para la toma de decisiones que implicaba conseguir los objetivos a un menor coste, se ha ido imponiendo un liderazgo transformacional.
El liderazgo autoritario y transaccional se ha identificado con el liderazgo masculino ya que, en las empresas, quienes estaban al frente de las mismas eran hombres y, las pocas mujeres que se incorporaban, lejos de ponerlo en cuestión, ejercían el mismo estilo. Es decir, actuaban bajo los mismos parámetros que sus compañeros, al considerarse efectivo.
Retos nuevos en cuanto a liderazgo femenino
Ahora bien, el paso de los años trajo consigo retos nuevos que implican la resolución de problemas complejos donde los procesos estandarizados parecen insuficientes y, paralelamente a su cuestionamiento, se empieza a reconocer la necesidad de plantear soluciones diferentes a partir del desarrollo de habilidades como la empatía, la creatividad, etc.
En definitiva, se trata de, una vez identificadas las metas a conseguir, reconocer las competencias, habilidades, necesidades, demandas, etc. y, a partir de ahí, apostar por la autonomía personal y la asunción de compromisos por parte de cada una de las personas que forman parte del equipo, incluida la persona responsable del mismo.
Y, todo ello es posible a partir de una comunicación basada en la escucha activa y en la premisa del aprendizaje mutuo que implica el reconocimiento de las experiencias vitales como base para el diseño de nuevas soluciones y, a partir de ahí: innovar.
Junto a estas potencialidades, quienes ejercen este liderazgo reconocen su vulnerabilidad. Es decir, reconocen que su experiencia, conocimientos y recursos son limitados y, por tanto, resulta necesario e imprescindible contar con la ayuda y colaboración de otros equipos, de otros departamentos y, por supuesto, otras entidades.
El necesario crecimiento del liderazgo femenino en las compañías
Diferentes investigaciones[iii] han concluido que el desarrollo de este modelo ha sido posible a partir del aumento de la presencia de las mujeres en las direcciones, en los consejos de administración, etc., y su apuesta por introducir nuevas formas de hacer, derivadas de lo aprendido a lo largo de su vida personal, familiar y profesional.
Por tanto, se puede concluir que los cambios en la dirección de las organizaciones han ido de la mano de la incorporación de las mujeres a los órganos de toma de decisión.
Ahora bien, este liderazgo no es ejercido exclusivamente por las directoras, gestoras, etc. sino que, las nuevas generaciones de líderes (mujeres y hombres), conscientes de la relación directa de la aplicación de este liderazgo con la mejora de la rentabilidad lo están aplicando y transformando las empresas.
Mujeres directivas
Ahora bien, si esto es así ¿por qué se sigue cuestionando el liderazgo de las mujeres? ¿Por qué las empresas con una presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus órganos de dirección son aún minoría? ¿Por qué las mujeres deciden presentarse a un proceso de promoción solo si constatan que cumplen, al menos, el 90% de los requisitos, mientras los hombres se postulan cuando cumplen el 60%?[iv]
Las respuestas a estas preguntas las encontramos en los roles y estereotipos de género que condicionan nuestras decisiones, nuestras vidas y la de las personas de nuestro entorno.
Por ello, si somos conscientes de las barreras que suponen y se diseñan medidas que nos ayuden, especialmente, a ser conscientes de la influencia que tiene nuestro proceso de socialización en la toma de decisiones (sesgos inconscientes), seremos capaces de diseñar medidas que fortalezcan a nuestras organizaciones a partir de la diversidad y la equidad.
En definitiva, liderazgo y talento van de la mano y, ante los retos que se nos avecinan, la apuesta por el talento es la única posible.
Becas para el liderazgo femenino de IMF
Desde los inicios de IMF hemos comprobado que, a pesar de la presencia mayoritaria de las mujeres en estudios superiores, esta presencia no se corresponde con el nivel de responsabilidad que adquieren en sus empresas.
Y, a lo largo de su vida profesional, siguen formándose en master y cursos de grado superior y, de esta forma, presentarse a procesos de promoción con mayores posibilidades.
Desde IMF queremos contribuir a romper las barreras estructurales que continúan dificultando el ascenso profesional de las mujeres. Acompañarlas y apoyarlas en su carrera profesional y, para ello, diseñando una formación de calidad que le permita alcanzar su sueño compatible con otras áreas de su vida personal y familiar.
Para ello IMF ha diseñado un sistema de becas dirigidas a mujeres directivas.
“Defiende tu derecho a pensar, porque incluso pensar de forma errónea es mejor que no pensar” Frase de Hypatia, filósofa y maestra neoplatónica griega (355 – 415),
Raquel Jímenez, Consultora de género en IMF Business School.
Enlace de interés
[i] McKinsey (2020): Diversity wins.
[ii] Garikipati, Supriya y Kambhampati, Uma (3 de junio de 2020): Liderando la lucha contra la pandemia: ¿Importa ‘realmente’ el género? SSRN:
[iii] Zenger Jack y Folkman, Joseph (15 de marzo de 2012): ¿Son las mujeres mejores líderes que los hombres? Harvard Busisness Review
Zenger Jack y Folkman, Joseph (25 de junio de2019): Investigación: las mujeres obtienen puntajes más altos que los hombres en la mayoría de las habilidades de liderazgo, Harvard Busisness Review
[iv] Sánchez Silva, Carmen (23 de junio de 2019): La desigualdad laboral empieza por las ofertas de trabajo que intimidan a las mujeres. El País
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