Mucho se habla de liderazgo, y cada vez son más las mujeres que lideran equipos, áreas y compañías. El liderazgo femenino es algo creciente pero muchas organizaciones no son conscientes del impacto positivo que se consigue. Si Recursos Humanos es el encargado de gestionar el talento de la organización, debe tenerlo en cuenta.
Liderazgo femenino, haciendo camino
Es cierto que el camino de la mujer hacia un liderazgo más plural no ha sido fácil. Durante décadas su posición en la sociedad era mucho más familiar y el rol profesional había recaído en el hombre. Ella se encargaba de gestionar la familia y ser la que se encargaba de la parte emocional y de crianza. Hemos visto cómo son los diferentes tipos de líderes e incluso hemos jugado ver con quién nos identificábamos más de nuestra serie «La Casa de Papel«, viendo como aparecía ese nuevo liderazgo diferente, pero vamos a ver nuestra realidad.
Esas características no han sido aprovechadas por las empresas hasta hace relativamente poco. De hecho, aún hay empresas que no ven un beneficio en contratar a una mujer que quiere reincorporarse al mundo laboral, tras decidir haber estado unos años cuidando de su familia o hijos. Las mujeres que han escogido eso, han desarrollado una serie de competencias absolutamente válidas para cualquier compañía.
Es complejo ver mujeres en alta dirección, en comités directivos o liderando departamentos. Según Grant Thorton, solo el 27% están en esas posiciones. Actualmente tenemos un 9% de mujeres directivas en España según Infojobs. Las áreas en las que predominan son Atención al Cliente, RRHH y Administración. Es evidente que deben tener mucha más presencia en áreas estratégicas.
Stop a la guerra de sexos
Desde luego se respira una evidencia para colocar a la mujer en puestos de liderazgo. Hay que evidenciar los aspectos positivos de su llegada a lo más alto y alto impacto que ha supuesto para la organización. La cuestión es que es necesario que tengamos buenos líderes, y no ha sido exclusivo del género masculino.
Son una serie de competencias las que se necesitan para liderar, pero es bueno tener presente la riqueza de tener diferencias de personas para esos puestos. No deberíamos hablar de liderazgo femenino o masculino siempre que se hable de las habilidades sin descartar a nadie por su género. Pero hasta que llegue ese momento, hemos de ser conscientes de la flaqueza que algunas organizaciones han tenido a la hora de seleccionar a las personas que querían delante del proyecto.
Dejemos de hablar de la moda de la mujer en la dirección. Hay que fomentar la meritocracia, las competencias más eficientes para lo que realmente necesitamos y observar, escuchar y entender que lo que queremos no es un hombre o una mujer. Tendrá que ser lo que aporta esa persona a la organización. Cuando hay un buen liderazgo, dejaremos de hablar de liderazgo femenino.
No es una guerra, se trata de incluir a la mujer por sus aportaciones, por su riqueza y el verdadero impacto en el negocio. Está siendo evidente por los números, que es absolutamente beneficioso, por lo tanto, debemos verlo como una auténtica humanización del liderazgo.
Un estudio lo demuestra, el Informe del Instituto Peterson para la Economía Internacional y el Centro de Estudios EY dice que las empresas que tienen en sus puestos directivos un 30% o más de mujeres, son mucho más rentables. Se ha podido demostrar que estas organizaciones con liderazgo femenino han mejorado hasta 6 puntos porcentuales su beneficio neto.
El reto del liderazgo femenino
Cada año los datos mejoran en la inclusión y por tanto en el hecho de marcarlo como algo que debamos seguir trabajando. El año pasado se llamó el año de las mujeres según el informe “Women in Business” de Grant Thorton antes comentado. Y aunque se ha ido mejorando, se observa un suave estancamiento.
Diversidad en nuestra cultura
Ser una empresa competitiva significar aprovechar al máximo el talento que se tiene dentro de la organización. La diversidad que aporta el liderazgo femenino hoy en día es uno de los retos de las compañías. Por lo tanto, debemos entender la cultura de la empresa como la base donde ese valor se sustente. Igualdad de oportunidades y salarios y no habrá que hablar de tener que apostar para que un colectivo mejore en la presencia del liderazgo de la empresa.
Integrarlo en el propósito
Definir en la cultura los valores, un propósito es esencial para entender de qué manera podemos hacer partícipes a toda la organización. Generar implicación es apostar por el valor que cada uno aporta, más allá de la persona. La reputación e imagen de la marca es muy importante, no solo para potenciales clientes, sino como Employer Branding, ya que estás atrayendo talento o perdiendo grandes oportunidades.
Entornos flexibles y adaptables
El futuro del trabajo es algo que nos tiene a todos intrigados, y como no estemos unidos, será más complejo de asumir. Necesitamos entornos agile y flexibilidad para adaptarnos al mundo cambiante. El liderazgo femenino está aportando soluciones que harán incluso que se deje de llamar así.
Debemos fijarnos en qué tipo de empresa queremos ser. De las que tenga que estar luchando por incluir un liderazgo femenino por no tener mujeres en esos puestos, o de las que tenga diversidad en los roles. Liderazgo que englobe, que potencie, inspire, motive y no tenga en cuenta más que el valor que gana la organización.
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