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Perfil estratégico, el valor añadido para Recursos Humanos

El foco del área de Selección de los departamentos de Recursos Humanos siempre ha sido encontrar los mejores perfiles para la organización. Hemos pasado por diversas etapas en las que primaban más unas cosas que otras, pero actualmente nos encontramos en un momento clave para entender tantísimos cambios dentro de la empresa. Debemos entender qué está pasando para saber qué tipo de perfil es más necesario: el perfil estratégico.

Búsqueda de un perfil tradicional

Cuando pensamos en la búsqueda de talento, siempre tenemos claro los pasos del proceso, descripción del puesto, realización de la oferta, criba curricular, entrevistas personales y selección de candidato. Nos olvidamos de algunas cosas que son realmente interesantes y muy importantes.

El tipo de perfil ya ha dejado de ser algo estático y marcado por un rol profesional. Las organizaciones que están teniendo éxito en la gestión del talento, son las que se han dado cuenta de que más allá de un título en el CV, deben buscar a personas que aporten un valor añadido a la compañía, y eso pasa por ser un perfil estratégico.

Aportando un extra de valor

Los perfiles estratégicos son aquellos que nacen de las habilidades personales y se desarrollan con las profesionales. Son personas con recursos que van más allá de sus estrictas funciones. La esencia de la estrategia es poder tener una visión mucho más global de la compañía que limitándote a ejercer tu rol.

Esa visión estratégica, le aporta a la persona la posibilidad de identificar debilidades y oportunidades de la empresa, y gracias a ello la búsqueda de talento, en la actualidad debe estar asentada en unas competencias mucho más transversales.

Lo que se busca en un Director de Sistemas, Marketing o RRHH, ya no solo va de formación y experiencia concreta en las funciones descritas en la oferta de trabajo. Se trata de identificar habilidades clave que aporten ese valor añadido a la organización. Gestión del cambio, innovación, enfoque digital, detección del talento, liderazgo, gestión del conflicto, motivación, inteligencia emocional, son algunas de las famosas soft skills que aportan mucho más allá del CV.

No dejamos de hablar de nuevas formas de trabajo, de nuevas formas de organizaciones, de nuevos roles y de nuevas formas de interaccionar. Lo más efectivo para una organización es encontrar personas que no solo dominen su área, sino que tengan un perfil estratégico que tenga la habilidad de ayudar a la empresa a crecer.

Hay que permitir desde las empresas que el talento interno participe de una forma mucho más activa en el desarrollo de la organización. Se trata de no solo buscar personas que tengan ese extra, sino generar internamente facilitadores para la detección de este tipo de perfiles.

Un departamento renovado

Debemos dejar de pensar en Recursos Humanos que cuanto más global sean las personas que formen parte de la organización, más rica será en talento. Y debemos empezar por el propio departamento.

El propio Director de Recursos Humanos, o de Talento, o de Personas o de Felicidad, o como se llame debe no solo pensar en gestionar un departamento de una organización. Se trata de encargarse del desarrollo de las personas que allí estén, de pensar en nuevas políticas para alinear a las personas con la cultura, en mejorar la productividad a la vez que la satisfacción de los empleados. Estamos hablando de alguien que detecta el talento, que facilita su desarrollo y que sabe leer a nivel estratégico a la empresa para poder ofrecerle aquello que realmente necesita para evolucionar y ser competente.

Somos el negocio

En Recursos Humanos debemos abrirnos, hay que escuchar e implementar muchos cambios. Hay que ser realmente esos Business Partners que ahora tanto se habla de ellos. No somos Business Partners, somos el Business. Y para eso, debemos saber más que nadie qué se cuece en la compañía, qué dirección hay que toma, de qué forma somos y qué personas nos encajan mejor.

Abrir departamentos (y mente)

Colaborar interdepartamentalmente es imprescindible en esta nueva era, donde las organizaciones son abiertas, líquidas y con lo que es el gran pegamento, las personas. El perfil estratégico es quien puede tener visión para dar luz a los retos que ya están teniendo las organizaciones.

Divulgar la cultura

El perfil estratégico es el que más va a entender los valores, la cultura, por lo tanto, tiene muchos más números de ser un gran embajador de marca, que aportará no solo sus habilidades. Va a promover los valores y va a trabajar para que se divulguen dentro y fuera de ella.

Conectar con el talento es esencial, y cuánto más estratégico se es, más cerca de la esencia de la empresa y más se puede explicar en qué consiste para atraer al talento más adecuado.

Desarrollo de las personas

Hay que tener una visión del desarrollo interno abierto, hay que definir qué es mejor para los empleados y poder ofrecer una formación realmente interesante y que les ayude en su carrera, entendiendo que cuanto mejor estén ellos, mejor para la compañía.

Organizaciones que buscan cubrir vacantes, o que encuentran el talento que conecta con sus valores y que se alinea con ellas para conseguir los mejores resultados. Un perfil estratégico no va a esperar a que le dejen hablar, va a aportar ideas, propuestas de mejora, y es conveniente, siempre que en tu empresa valoréis el crecimiento interno para llegar a tener un éxito global.

Las dos pestañas siguientes cambian el contenido a continuación.
maribel-garcia Perfil estratégico, el valor añadido para Recursos Humanos
Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.
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El perfil estratégico ha de ser el foco de los departamentos de RRHH, tanto para su área, como para encontrar el mejor talento para la organización.