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A ciegas

Buscar al candidato que mejor se adapte al puesto de trabajo, ese debe ser el fin último de todo proceso de selección.

Lamentablemente usted y yo sabemos que no siempre es así.

Muchas empresas gastan su tiempo, su esfuerzo y su dinero en buscar al mejor de todos, al que más títulos tenga, al que conozca mejor y con más profundidad el mercado, al candidato que sea capaz de arreglar todos nuestro problemas sin despeinarse. La diferencia entre esas organizaciones y nosotros, es que nosotros sabemos que ese candidato no existe, y si existe, estaría contratado en otra compañía por un salario muy superior al que nosotros le ofrecemos.

suit-158820_640 A ciegas  Pero por un momento imaginemos que encontramos al candidato que posee los requisitos que desea la empresa. Estamos ante él en la entrevista de selección, llegados a este punto ¿Seremos capaces de detectar el talento?, ¿Qué prima más: los títulos que nos ofrece o el saber hacer?, ¿nos puede más un MBA en una escuela de prestigio o su capacidad para desarrollar su talento dentro de nuestra compañía?

Esta serie de preguntas se lo han hecho durante mucho tiempo los encargados de reclutamiento en el mundo y, últimamente, han descubierto (o eso creen) la solución a este problema: las entrevistas a ciegas.

Los seres humanos somos altamente predecibles, muchos nos guiamos (y me incluyo) por las primeras impresiones: una frase de presentación, un estilo al vestir, la forma de estrechar la mano y, en el mundo del reclutamiento, un currículum con prestigio. Un título superior de un centro que tenga más o menos fama nos puede llevar a error en el proceso, ya que nuestro subconsciente vinculará la posesión de estos estudios a la posesión de talento, cosa que, querido amigo, no siempre van unidas. De la misma manera que tener el mejor expediente en Derecho no significa ser un buen abogado, o que un educador infantil que aprobase las oposiciones por la mínima no implica que no tenga un talento natural para motivar y hacer crecer a sus alumnos. Nos pierde las primeras impresiones.

En los últimos tiempos, y para evitar perjudicar a los candidatos, lo que están haciendo determinadas compañías son entrevistas a ciegas, esto es, en la entrevista final el reclutador tendrá delante el C.V del candidato, conoce los títulos, su experiencia, pero de lo que no tiene conocimiento es del centro en dónde los cursó y por tanto, puede evitar la creación de prejuicios que puedan viciar el proceso selectivo.

En esta entrevista “a ciegas” es donde un buen reclutador debe ser capaz de ver el talento, los conocimientos, las habilidades y las competencias del entrevistado para el puesto de trabajo. No nos engañemos, las escuelas de prestigio preparan de manera excelente y con gran calidad a sus alumnos, pero en el siglo XXI, en la época de la comunicación sin fronteras, el talento y el conocimiento pueden estar en la aldea más remota y en el candidato con un C.V. con menos “prestigio” y eso debemos descubrirlo sin que las primeras impresiones condicionen todo el proceso.

Por Víctor Vale

Victor-Vale A ciegas  Diplomado en Turismo, Graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, Máster en Gestión de RRHH. Apasionado por la gestión de personas e interesado en el uso de las nuevas tecnologías como elemento de mejora dentro de la organización. Alumno de Recursos Humanos de IMF Business School.

Linkedin: Víctor Varela

Twitter: @vvalevarela

Blog: Todo el mundo odia a Margaret Hamilton

 

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Esta serie de preguntas se lo han hecho durante mucho tiempo los encargados de reclutamiento en el mundo y, últimamente, han descubierto (o eso creen) la solución a este problema: la entrevista a ciegas.