Inicio » Actualidad » Formación en entornos digitales: cómo se gestiona

Formación en entornos digitales: cómo se gestiona

Una de los mayores retos para el área de formación en RRHH durante la pandemia del covid19 ha sido la de gestionar la formación en entornos virtuales. Por lo que, desde hace un par de décadas, se conoce como e-learning.

Los retos del e-learning son muy múltiples y de características muy diversas por las causas que tiene en origen. En circunstancias habituales, la mayoría de estos retos lo son solo en el diseño del plan de formación. Por lo tanto, para cuando llega el momento de realizar la acción formativa, ya han sido solventados.

No obstante, la crisis de la pandemia no ha permitido, en muchos casos, una planificación de esta. Sino, en todo caso, una “adaptación sobre la marcha a una situación sobrevenida.

Retos de la formación virtual

Retos técnicos

Una formación en modalidad e-learning que no se realiza en el puesto de trabajo sino desde casa, requiere que el empleado receptor de la formación tenga una dotación tecnológica con unos requisitos mínimos. Puede haber problemas en la formación. Porque el software de la plataforma de e-learning no sea compatible con versiones de sistemas operativos o de navegadores; puede haber problemas de conectividad; puede haber problemas de reconocimiento (pensemos en un curso de inglés que requiere reconocimiento de voz, etc.).

Retos pedagógicos

Cuando se diseña un plan de formación en el que, previamente, se conoce que va a haber cursos en modalidad virtual se deben de organizar. Primero se planifica cuáles pueden ser implementados tal y cómo fueron diseñados, cuáles requieren de adaptación, de cuáles se necesita que se diseñe un programa a demanda, etc. Con la situación sobrevenida de la pandemia, no ha sido hasta mitad del año que se ha podido empezar a incorporar desarrollos a demanda o adaptaciones. Eso implica que la mayoría de las formaciones virtuales se ha realizado haciendo uso de programas de diseño independiente. Evidentemente, desde los departamentos el esfuerzo se ha dirigido en todo momento a buscar, de entre los disponibles, los más adecuados. Pero esto no solo excluye, sino que requiere que los responsables de la formación evalúen si este uso de herramientas no adaptadas ha logrado el objetivo formativo que se buscaba.

Otros retos

Retos de evaluación

Precisamente por lo señalado anteriormente, evaluar que la formación ha dado lugar a un aprendizaje real. Sobre todo acorde a los objetivos formativos es un reto mayor que el que ya es inherente a la evaluación de la formación. Las herramientas de evaluación de la formación son siempre una formación necesaria que debe recibirse. En concreto para el desempeño de las funciones del área de Formación y Desarrollo en Recursos Humanos. Sin embargo en la situación en la que nos encontramos, se requiere también que los responsables de la formación sean capaces de diseñar nuevas herramientas.

La evaluación de las acciones formativas virtuales

La evaluación es uno de los pilares fundamentales de la Gestión de Recursos Humanos. A la que más se le presta atención es a la Evaluación del Desempeño.

Precisamente por su directa vinculación con las promociones y la retribución. Pero la evaluación de la formación es igualmente importante. Ya que se evalúa si el empleado tiene una mayor capacitación. Y evalúa si los recursos dedicados a la formación han logrado su objetivo.

Generalmente se considera que la evaluación de la formación recibida por los empleados se puede diferenciar en evaluación sumativa, evaluación de la trasferencia y evaluación del impacto.

La evaluación sumativa hace referencia a, como se ha señalado, si la capacitación del empleado es mayor (en competencias, en conocimientos, etc).

La evaluación de la transferencia es la que determina si los aprendizajes adquiridos con la formación se han aplicado el puesto de trabajo. Por su parte, la evaluación de impacto se centra en los efectos de dicha formación a en la organización. ¿Dificulta estos procesos de evaluación el haber recibido formación virtual? Depende.

Si la evaluación de la formación virtual realizada en “casa” durante el tiempo de pandemia puede realizarse ya en la sede física del puesto, no habrá dificultades añadidas a las derivadas de lo que es la evaluación en sí. Podrán seguir realizándose observaciones directas, recibir feedback de los compañeros y de los managers, etc.

Si la evaluación ha de realizarse con el empleado aún desplazado, será posible hacer uso de la encuesta de satisfacción (con las limitaciones de la misma), pero será necesario hacer uso de nuevas herramientas.

Diseño de herramientas de evaluación la formación virtual

Si hay un aprendizaje fundamental a la hora de formarse para el desempeño de puestos de dirección, es el conocimiento de los KPI (Key Performance Indicators). Estos indicadores clave son indicadores que se formulan para determinar si se han logrado unos determinados objetivos. Además si la respuesta es afirmativa, en qué grado.

Definir KPI es una tarea habitual en el área financiera de una empresa. Y su uso debe ser igual de frecuente en el área de RRHH. Precisamente, ante la novedad que supone el medir la consecución de aprendizajes en formación virtual, diseñar KPIs para la formación virtual será de gran utilidad para los responsables de dicha formación.

Otro modo de medir los aprendizajes de la formación virtual se puede lograr diseñando una herramienta multievaluación. En vez de hacer uso de un solo tipo de evaluación (como un examen de conocimientos).

Mediante la multievaluación se pueden determinar varias dimensiones de evaluación (adquisición de competencias, creatividad, adquisición de conocimientos, etc) diseñando una herramienta que atienda a todas las dimensiones.

También es posible integrar la herramienta de evaluación dentro de la propia actividad formativa. Esto es posible si la acción formativa se ha hecho mediante gamificación.

Esta te permite realizar acciones de refuerzo, comparativas del punto de partida del empleado en relación al objetivo de la formación y el punto de llegada tras la misma. También permite evaluar la aplicabilidad de la formación.

Conclusión

Por último, puesto que es posible que la evaluación de elementos como la transferencia se hagan efectivos de un modo significativo una vez el empleado está en su puesto de trabajo originario, es bueno hacer uso de “compromisos por escrito”.

En los que se determinen una serie de acciones que los empleados que han recibido la formación deben realizar en un plazo determinado. Por supuesto, dichas acciones deberán reflejar que los objetivos formativos se han logrado. 

Dra. Laura Bujalance, Docente de la Asignatura de Políticas de Formación y Promoción del Master oficial en Dirección de Recursos Humanos de IMF.

Formación Relacionada

Las dos pestañas siguientes cambian el contenido a continuación.
Equipo de Colaboradores
Equipo de colaboradores compuesto por el equipo de tutores, profesores y colaboradores con amplia experiencia en gestión de Recursos Humanos en el ámbito empresarial. Los títulos de máster y experto universitario de nuestra entidad educativa cuentan con los avales de la Universidad Camilo José Cela, de AEDIPE y de la ANECA. Con nosotros puedes especializarte en Dirección y Gestión de Recursos Humanos y en Gestión del Talento. Así como combinar esta especialización con un MBA. Nustros cursos se realizan de forma <a href="https://www.imf-formacion.com/formacion-presencial"presencial, online o semipresencial.
Equipo de Colaboradores

Últimos posts de Equipo de Colaboradores (ver todo)

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

¡Noticias, eventos y formación!

Suscríbete ahora y recibe los mejores contenidos sobre Negocios, Prevención, Marketing, Energías Renovables, Tecnología, Logística y Recursos Humanos.

Acepto recibir comunicaciones comerciales por parte del grupo IMF
He leído y acepto las condiciones


Formación en entornos digitales: cómo se gestiona