La evaluación anual del desempeño de la plantilla profesional de una empresa ha dejado de ser una decisión acertada con la llegada de los CFR. La puesta en práctica de esta evaluación supone un gasto y una pérdida de tiempo inasumible en estos nuevos tiempos para recursos humanos. Por lo que se ha llegado a la conclusión de que es más eficaz aplicar diversas metodologías para llegar al mismo resultado.
Un cambio de tendencia
Los objetivos anuales de una empresa no van siempre de la mano del desempeño laboral valorado al final del año. Es decir, para llegar a la meta propuesta es necesario comprobar cómo va discurriendo el año lo que provocó que métodos como los OKR trimestrales se convirtieran en el mejor sustituto de los repasos anuales.
Semejante decisión provocó que los departamentos de RRHH concluyeran que había que implementar el modelo existente y adaptarlo al entorno laboral. Así, se concluyó que también la herramienta CFR tenía un valor imprescindible para comprobar cuál es el rendimiento de cada empleado.
¿En qué consiste la CFR?
Son las siglas de conversaciones, feedback y reconocimiento. Cada uno de los antedichos componentes se valoran de la siguiente forma:
• Conversaciones entre el trabajador y su supervisor
Que ha de hacer todo lo posible por aumentar el rendimiento del primero.
• Feedback.
Hace referencia al intercambio de información entre trabajadores y coordinadores con el único objetivo de conocer cómo se puede mejorar. En la actualidad, cualquier empleado se siente parte imprescindible de una empresa y considera esencial el poder opinar sobre cómo afrontar cada jornada laboral de manera más exitosa. Es imprescindible reunirse con ellos, conocer sus ideas y debatir sobre las diversas maneras de alcanzar los objetivos propuestos.
• Reconocimiento.
Aunque a un empleado se le pague para lograr un objetivo determinado, es también esencial valorar su desempeño y esfuerzo para conseguir alcanzar la meta final. No hay duda, en una encuesta realizada entre trabajadores de distintas empresas, un alto porcentaje de los mismos reconoce que echa de menos esas palabras de ánimo que ayuden a seguir adelante. No se trata de recibir una recompensa o un regalo, sino de notar que el trabajo realizado tiene un valor específico para el empresario.
¿Por qué son tan importantes los CFR?
Precisamente porque apuestan no ya por el análisis objetivo de la labor profesional de cada empleado, sino por escuchar su opinión. Por valorar la transparencia, por subrayar la responsabilidad de cada profesional y por elegir la senda del trabajo en equipo en lugar del aislamiento.
Si el OKR (Objetives, Keys and Results) se basa en analizar los objetivos, las claves para conseguirlos y los resultados obtenidos. Además de contar con una herramienta tan fiable como los CFR conlleva medir la trascendencia del trabajo de cada empleado. Pero siempre dándole una indudable importancia a su opinión al respecto. Las consecuencias de elegir una forma distinta de medir el rendimiento son:
- La consecución de un ambiente de trabajo mucho más amable en el que la persona siente que puede desarrollar su talento y que se escuchan sus recomendaciones.
- Valorar el esfuerzo realizado por cada profesional con el único objetivo de instarle a que siga por el camino emprendido. El agradecimiento siempre es bienvenido.
- Evitar que el ir a trabajar se convierta en una rutina en la que la consecución de los objetivos empresariales sea la única meta importante.
- El proceso es paralelo al del modelo OKR, pero tiene a su favor que se basa en los méritos alcanzados y no solo en los objetivos.
- La adaptabilidad y la flexibilidad no están ligadas a la compensación económica. Más bien, se prefiere poner a prueba la adaptabilidad, la creatividad y la implicación con la empresa de cada empleado.
¿Cómo cambia el papel del directivo al aplicar un CFR?
Se indicaba en el título que los nuevos métodos para analizar el desempeño son necesarios para progresar. Entre los motivos que nos llevan a pensar así destacan los cambios que experimenta un directivo al comprobar que:
- La medición anual de la consecución de los objetivos no aumenta ni el compromiso, ni la motivación de la plantilla de profesionales.
- No se trata de imponer unos objetivos y un método para alcanzarlos. Es preferible explicar por qué son importantes, cómo alcanzarlos y, sobre todo, contar con la opinión de los empleados que serán los encargados de conseguirlos.
- La transparencia y la comunicación constante con los empleados permite crear un modelo de seguimiento que no tenga una fecha específica para comenzar a funcionar. Es posible evaluar la eficacia y la implicación de cada empleado con periodicidad diaria al hablar directamente con la persona y al escuchar su opinión sobre el trabajo a desempeñar.
- El feedback de cada empleado permite tener una visión exacta y completa de la empresa. Es imprescindible tener la mente abierta, dar libertad para las críticas y poner en marcha los recursos necesarios para corregir los posibles errores cometidos.
- El reconocimiento no es ni una pérdida de tiempo, ni destacar la labor de un trabajador frente a los otros, sino una herramienta que favorece la productividad.
- Los resultados obtenidos de la puesta en marcha de un CFR no han de quedar en el olvido. Es más adecuado convertirlos en parte de la propia filosofía de la empresa y de las responsabilidades que han de afrontar los empleados.
Una alternativa de 360º
No se puede olvidar que el panorama empresarial ha cambiado de forma radical tras la pandemia de coronavirus. El teletrabajo aumentó en torno a un 65 %. Por lo que la mayoría de empleados acuden a la empresa de forma distinta. Y su labor, aunque puede medirse de forma fiable gracias a otras herramientas, corre el riesgo de convertirse en el primer paso para aislar al profesional en su hogar.
A la mayoría de las empresas, que tenían a un 20 % de trabajadores teletrabajando antes de marzo de 2020, les ha cogido por sorpresa esta forma de trabajar. Poco a poco se han modificado los sistemas de comunicación y se han ido subsanando errores que frenaron el avance comercial de las diversas compañías.
El uso de CFR para conocer la opinión de cada teletrabajador ha sido de enorme importancia para descubrir qué sucedía exactamente y para medir el grado de satisfacción de cada empleado. Tener una visión más completa de la estructura empresarial y percatarse de que el teletrabajo no es ya una alternativa, sino una realidad. Que ofrece grandes resultados, son consecuencias directas de la aplicación del antedicho método de medición del rendimiento.
Un futuro prometedor
Resumiendo las ideas arriba expuestas, es posible llegar a una conclusión: cualquier trabajador no quiere ser una autómata que hace una función de forma mecánica. El clásico cierre del año acompañado de las encuestas habituales han dejado de ser útiles. Es más recomendable no perder nunca el contacto con los empleados, preguntarles continuamente por su opinión sobre cada proceso y hacerles saber que forman parte de un equipo.
Agradecerles su aporte al día a día de la empresa, valorar su esfuerzo y facilitarles su trabajo son recursos infalibles para lograr que la plantilla sea más efectiva y que los resultados sean mejores que los previstos. En lugar de ceñirse a los objetivos o a lo que indique una herramienta mecánica, se prefiere hablar, opinar, interactuar y, sobre todo, sentirse una pieza clave para el desarrollo futuro de la empresa. Con estas ideas en mente es más fácil lograr que los empleados trabajen más a gusto y que aporten su talento para superar cualquier escollo y para alcanzar las cifras más optimistas y deseables.
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Antonio Robles
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