Dime cómo reclutas y te diré quién eres.
Podríamos parafrasear el famoso dicho para aplicarlo a la forma de seleccionar personal de las organizaciones, porque está claro que la forma en la que realicemos los procesos de selección, darán buena cuenta a los candidatos externos, pero también a las personas de la organización, de quienes somos como organización y que pueden esperar de nosotros.
Un proceso de selección va a implicar una importante dedicación de recursos, tanto materiales como inmateriales, por parte de los profesionales de Recursos Humanos de la organización, por lo que es conveniente que se hagan las cosas bien desde el principio, con una correcta planificación, unos perfiles bien construidos y unas políticas de RRHH sólidas para que todo el mundo sepa a qué atenerse a la hora de cubrir una necesidad de personal en la organización.
Talento interno o externo
La primera pregunta a cuestionarse será la siguiente: talento interno o talento externo.
Para ello tenemos que tener claro qué talento disponemos en la organización, cómo podemos potenciarlo y crear los contenidos formativos necesarios que nos permitan diseñar los planes de carrera que garanticen con los puestos clave de la organización puedan ocuparse con el personal propio de la compañía. Si las personas de la organización ven que se cuenta con ellos para progresar dentro de la empresa, estarán más motivados y más dispuestos a una
formación constante y de calidad a la espera de que surja la oportunidad de promoción interna.
Pero hay veces que el talento interno de la organización no es necesaria o no se dispone del perfil requerido a nivel interno, por lo que será necesario salir al mercado laboral a encontrar el talento necesario y ser capaces de atraerlo y posteriormente retenerlo en la organización.
Hoy en día hay compañías que están haciendo grandes esfuerzos en diferenciarse de la competencia a la hora de atraer el talento a sus organizaciones, y tres ejemplos claros de ello, aunque hay más, serían los de empresas como Heineken, Ikea y Unilever.
Heineken
Esta empresa cervecera ideó una técnica de selección de personal completamente diferente y original. Cuando se plantearon la necesidad de incorporar un profesional para su departamento de marketing se hicieron la siguiente pregunta: si todas las entrevistas laborales son iguales y están compuestas por el mismo tipo de preguntas en las que los candidatos ya tienen estudiadas las respuestas, ¿cómo es posible identificar el talento?
Para evitar caer en esta contradicción pusieron en marcha un método completamente innovador provocando situaciones incomodas para el candidato o incluso escenarios que pudieran significar poner en peligro al candidato. La idea era seleccionar a aquel candidato que mejor hubiera reaccionado a estas situaciones provocadas.
Ikea
Cuando Ikea se instaló en Australia se plantearon la forma más rápida e impactante para reclutar al mayor número posible de empleados, y la forma en que lo hicieron fue utilizar sus propios embalajes para que además de la hoja de instrucciones de montaje de los muebles, las personas que los adquirían recibieran también una hoja de solicitud de empleo. De esta forma se aseguraban que personas en principio predispuestas a comprar la marca, y por tanto,
posiblemente identificados con ella, se convirtieran también en trabajadores de la misma.
Unilever
En este caso, esta compañía basa sus procesos de selección en la inteligencia artificial y la gamificación. A partir de estos métodos tan innovadores realizan el reclutamiento de profesionales para incorporar a su organización, orientándolo especialmente a jóvenes que acaban de terminar sus estudios a través de un sistema de prácticas en la empresa en las diferentes sedes internacionales.0
En primer lugar tienen que cumplimentar un formulario de solicitud de empleo completamente online, y posteriormente aportar su perfil de LinkedIn. A continuación, son evaluadas sus capacidades emocionales, sociales y cognitivas mediante doce breves juegos online. A continuación, los candidatos se tienen que grabar mediante un dispositivo digital solucionando problemas reales de la compañía en un plazo de tiempo determinado.
La última fase del proceso se da cuando los candidatos seleccionados tienen que pasar un día en una de las sedes de Unilever donde se reunirán con el personal del área laboral para la que están siendo seleccionados, e incluso se reúnen brevemente con un directivo, de modo que los seleccionadores observarán cómo se desenvuelven en la realidad del negocio para poder así evaluar al candidato.
Cómo se está aplicando la transformación digital en los procesos de selección
Más allá del extendido mito de que si estás en redes sociales te puede llegar la oferta de trabajo soñada, sí que se puede conseguir con cierta planificación y con trabajo, constancia y tenacidad, resaltar en determinado perfil profesional si como digo trabajas en calendario de contenidos, una presencia activa en foros y debates, y sabes construir una marca profesional consistente y que no pueda ser derrumbada con los primeros soplos del “lobo” reclutador 2.0.
En el caso de Unilever hemos visto algunos elementos muy característicos de los utilizados por las organizaciones que ya están apostando por la transformación digital de sus departamentos de RRHH, pero podríamos decir que las técnicas por las que más se están apostando en la actualidad son las siguientes:
1. Gamificación: con esta técnica se pide a los candidatos que pongan a prueba sus habilidades y aptitudes a través de juegos interactivos, donde se les plantean situaciones similares a las que vivirán en el entorno de la empresa en caso de ser seleccionados.
2. Entrevistas por videoconferencia: cada vez es más habitual que se produzca una primera toma de contacto a través de videoconferencia (Skype, Hangout, etc., etc.) pudiendo disponer así de mayor información sobre el candidato y apoyar la decisión de descartarlo o mantenerlo en el proceso de selección.
3. Headhunting 3.0: el headhunting se ha asociado siempre a la búsqueda de talento cualificado, y hoy en día con la gran oferta de canales de búsqueda de empleo y redes sociales, cada vez se hace más complicado debido a la inmensa cantidad de información disponible.
Iñaki González Rodríguez
Herramientas TIC aplicadas a la dirección de Recursos Humanos
Máster Universitario en Dirección de Recursos Humanos
Cela Open Institute
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