¿Puedo solicitar a mi empresa la adaptación de la jornada para cuidar de mi hijo por medio de la conciliación laboral? Esta pregunta me la han planteado en muchas ocasiones, junto con otras relacionadas con Recursos Humanos, estos últimos meses. La respuesta, la obtenemos en el Real Decreto-ley aprobado el 1 de marzo de este año sobre medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su artículo 8 modifica el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.”
Adaptación de la jornada laboral
Anteriormente, la única forma de conciliación era solicitando una reducción de jornada por cuidado de hijo, ahora se busca que el trabajador no se vea obligado a reducir las horas de trabajo y, en consecuencia, su salario, sino que se adapte la jornada para poder conciliar con su vida familiar, ahora se pueden llegar a otros acuerdos con el empresario para distribución de la jornada ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, trabajo a distancia.
Convenios colectivos
El artículo 34.8 del Estatuto recoge que será mediante negociación colectiva donde se acuerden los términos del ejercicio de este derecho. Por ello, es de esperar que los convenios irán paulatinamente desarrollando la regulación para ejercer el derecho de adaptación de jornada, pero ¿mientras tanto? ¿y si en el convenio tampoco se regula?
El propio artículo nos da la respuesta:
“En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.”
Conciliación laboral: Proceso de negociación entre el trabajador y el empresario
Por lo tanto, en ausencia de convenio colectivo, es el empresario tiene que abrir obligatoriamente un “proceso de negociación” durante “un periodo máximo de treinta días” para valorar la propuesta de adaptación efectuada y su ajuste en las necesidades organizativas de la empresa.
Tres etapas en el proceso de negociación entre el trabajador y el empresario
- Solicitud del trabajador a la empresa de la adaptación de la jornada de trabajo.
- La empresa abrirá un proceso de negociación con el trabajador, durante un periodo máximo de treinta días.
- Finalizada la negociación o pasado el plazo de 30 días la empresa comunicará por escrito al trabajador la aceptación de la petición, o planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa a cualquier cambio.
Cómo solicitar la adaptación de la jornada laboral
Respecto al cuándo, el estatuto de los trabajadores es ambiguo tan sólo que esta solicitud se podrá realizar cuando se tenga que conciliar la vida laboral y familiar. Ahora bien, sí se concreta que en el caso de que solicite la adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar con hijos a cargo del trabajador, este derecho se puede solicitar hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Es muy importante tener en cuenta que lo que el art. 34.8 ET reconoce es un “derecho a solicitar la adaptación de la jornada”. Por consiguiente, no se está reconociendo un “derecho a adaptar”, se condiciona el ejercicio del derecho a una petición previa del trabajador, teniendo una mera expectativa de derecho y también condicionada a que la adaptación pretendida deberá ser “razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.
Por lo que el trabajador, deberá realizar una solicitud coherente y equilibrada, sopesando sus intereses y necesidades de conciliación con las necesidades y buena marcha de la empresa. Por ello, es evidente que el horario solicitado por el trabajador deberá estar en relación con la actividad del centro de trabajo y dependerá de las funciones del trabajador y de las necesidades de la empresa.
Respuesta de la empresa ante la solicitud de adaptación
Realizada la solicitud del trabajador y, en su caso, la negociación con el trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptándola, bien planteando propuesta alternativa, o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar «las razones objetivas» en las que sustenta su negativa.
Negativa del empresario ante la solicitud de la adaptación laboral
A falta de acuerdo o de contestación, se acude al procedimiento judicial previsto en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. En este procedimiento, se debe de presentar demanda en el plazo de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa o desde que hayan transcurrido los 30 días y no existe respuesta por parte de la empresa.
El juicio tendrá carácter preferente y será el juez quién resolverá la controversia entre empresa y trabajador analizando y ponderando las razones de cada uno. Es posible que el juez obligue a la empresa a la adaptación de la jornada por no encontrar motivos suficientes para su negativa, pero, también, es posible que un juez niegue el derecho de adaptación de jornada a un trabajador si la empresa ha acreditado de manera objetiva que es imposible modificar o adaptar la jornada de trabajo.
Derecho a solicitar el regreso por el trabajador
El trabajador tendrá “derecho a solicitar el regreso” a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Por lo que la ley no reconoce un derecho al reingreso sino un derecho a solicitar y tampoco se reconoce el derecho a volver a las «anteriores condiciones de trabajo». Por lo que, de nuevo, tenemos una mera expectativa de derecho.
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