Mucho se habla de guerra de talento. Y por ese motivo, Recursos Humanos debe plantearse innovar en los procesos de selección. Ser creativos y generar experiencias en las personas que les ayuden a elegir. Si, los candidatos también seleccionan. Por ese motivo, las organizaciones deben ponerse las pilas.
Un proceso de selección siempre ha tenido el mismo itinerario: necesidad, job description, publicar oferta, cribar CV’s, entrevistas telefónicas, entrevistas personales, pruebas y tests, seleccionar al elegido.
Búscame a alguien que tenga de todo
Cuando aparece una vacante, se nos comunica un rol, sus funciones y algunos requisitos para iniciar la búsqueda y con ella, el proceso de selección. Pero todavía cuesta hacer una visión algo más amplia para ir a buscar a nuestro nuevo compañero. Debemos pensar en cómo somos, qué cultura tenemos y cómo trabajamos. Para encontrar a alguien que encaje con nosotros tenemos que valorar no solo qué va a hacer y qué quiere la persona que nos lo ha solicitado. Recursos Humanos debe ayudar en esa primera fase, explicando cosas que a veces ni los que nos piden personal, saben que necesitan. Muchas veces debemos hacerles cambiar algunos requisitos que no son necesarios y añadir competencias que ni habían pensado.
Se inicia la publicación de la oferta y nos van llegando los CV’s. Revisamos entre cientos y cientos, sin poder hacer una revisión de cada uno. Hoy en día podemos acceder a través de redes sociales a perfiles y obtener mucha más información. Pero llegamos a las entrevistas y muchas veces seguimos aburridos guiones que nos hacen revisar en CV sin profundizar mucho más en la persona que tenemos delante. Les pasamos unas pruebas para ver si saben y damos con el elegido. El proceso de selección que ya conocemos.
El candidato y su mejor versión
Cuando una persona consigue una entrevista, llegan los nervios, buscar el mejor traje o vestido y prepararse la mejor de las respuestas para pasar lo que todo el mundo conoce como “preguntas trampa”.
Nos han enseñado que debemos hacer lo que sea para pasar la prueba. Hay muchos candidatos y debemos ser el mejor, porque queremos el puesto. Independientemente de si somos la mejor pieza del puzle. Diremos lo que creemos que quieren oír y ya está. Mentiremos un poco en nuestro nivel de inglés. Pondremos algunos logros que no fueron tanto, diremos que tenemos finalizada la carrera, aunque nos quedaran 3 asignaturas por acabarla y afirmaremos que cobramos 5000€ más para conseguir subir el salario en la negociación.
Procesos que no funcionan
En este proceso estamos hablando de 2 partes implicadas: organización y candidato. Hasta ahora la empresa era la que parecía tener más poder, ya que era quien decía que quería cubrir una vacante y llamaba a su público para recibir personas interesadas en ocupar el puesto de trabajo. Decidían cómo escoger y si hacían que el proceso de selección fuera de una manera u otra. Es más, en un alto tanto por ciento no se llamaba a las personas que, aun habiendo participado en el proceso, no habían sido seleccionadas para informarles finalmente de la decisión. En realidad, eso es algo que todavía sigue bastante vigente en muchas organizaciones.
¿Pero por qué seguimos mintiendo? ¿Por qué las organizaciones no nos ofrecen información necesaria y son más transparentes? ¿Y por qué siguen los candidatos sintiendo que en algo fallan cuando son rechazados? ¿Y las razones de que las entrevistas asusten? ¿Por qué las empresas creen que siempre habrá cola de candidatos esperándoles?
Nuevas fórmulas en los procesos de selección
Hoy en día aparecen ideas nuevas para hacer que los candidatos no solo participen de un proceso. Sino que formen parte de un viaje, de una experiencia, algo diferente que les hará vivir el proceso de selección como algo que les deje buen sabor de boca a pesar de no ser los elegidos. Esto se llama cuidar la experiencia del candidato, una de las claves del Employer Branding.
Es de vital importancia tener claro el concepto del viaje del candidato-empleado en la organización. De ahí que empezamos a pensar en esas nuevas fórmulas creativas para los procesos de selección.
Investigación
Para ser creativos, debemos integrarlo en nuestro día. Busca, investiga, lee sobre nuevas herramientas, sobre alternativas para iniciar los procesos de selección. Te darán ideas para poder adaptar a tu organización cuando llegue la necesidad. No esperes solo a tener la necesidad para buscar la creatividad, eso es algo que se practica previamente para que te salgan las mejores ideas cuando las necesites.
Gamificación
Puedes crear un pequeño y divertido recorrido para conseguir llegar a la entrevista, de manera que los candidatos ya tengan que resolver algún tipo de acertijo para ganar esa primera fase. No solo se trata de aplicar a la oferta, se inicia un proceso de selección mucho más ameno para ellos. Puede servirte al inicio del proceso o incluso para el final, ya que en función de lo que necesites, podrás enfocarlo para que sea divertido para ellos, pero a ti te ayudará a detectar niveles de conocimientos y competencias.
Dinámicas
Cuando hayas hecho entrevistas personales, puedes idear algún tipo de dinámica en la que varios candidatos interactúen para poder llevar a cabo algún tipo de juego o roleplay. No solo te aportará información, ellos participarán en una experiencia mucho más impactante que solo con la entrevista.
Vídeo entrevistas
Puedes utilizar un servicio externo que te aporte la posibilidad de realizar entrevistas con los candidatos a través de vídeo, haciendo que sea mucho más fácil para el candidato. Una primera entrevista así es cómoda para ambas partes. Sirve para que en un contexto más relajado, puedas ayudar al candidato a estar mucho más tranquilo y pueda mostrarte mejor cómo es. Todo lo que te ayude a traspasar la barrera del CV, es un éxito para que os conozcáis de verdad.
Ofertas innovadoras
Llama la atención con ofertas que destaquen de lo habitual. No solo hables de lo que quieres, de lo que van a hacer. Conecta de verdad con el talento que necesitas. Utiliza todo aquello que va a encontrar en la compañía como verdadero aliciente para que el candidato sienta que puede estar a gusto. Tu EVP es un gran aliado para eso. Todo aquello que aportas de valor a tus empleados y candidatos que les permite conocerte y saber qué ventajas tienen por trabajar en esa compañía. Las personas están cansadas de ver ofertas aburridas que no llaman nada la atención.
Entrevistas de verdad
No sigas el guion. Si quieres conocer a alguien para saber si es la persona adecuada, debes interesarte de verdad por saber quién es mucho más allá de su CV. Rompamos con la idea de que la entrevista debe ser algo serio y distante para mostrarse profesional. Somos personas y luego queremos trabajar en entornos que no nos hagan sentir como robots. Trata de crear entornos agradables y relajados donde ambas partes puedan conversar tranquilamente. Haz que te cuente su experiencia y forma de ser de una forma diferente.
Piensa en un café con alguien nuevo y la entrevista tendrá un ambiente mucho más distendido. Por ser más cercano, no es menos profesional, pero sí más personal. Si yo veo algo que me gusta en la entrevista y te contrato, quiero ver a esa persona así cada día. No hagamos postureo ni digamos aquello que creemos que quieren oír porque lo mejor es nuestra naturalidad y autenticidad.
Feedback
Una de las cosas más importantes es mantener una buena comunicación con los candidatos. Y eso incluye una vez os habéis visto en la entrevista. No les abandones sin decirles nada. Tanto si pasan a la siguiente fase como si no, dales respuesta. Ese sencillo gesto, tiene un elevado impacto en ellos. Piensa que de ello depende que hablen bien de su experiencia contigo y tu imagen como marca empleadora sea buena o mala.
Crea un impacto positivo en los candidatos y atraerás el talento que necesitas. Ten en cuenta que ya no solo decides tú y si quieres ayudarle en su decisión, debes diferenciarte siendo creativo en los procesos de selección. ¿Quieres que los candidatos apliquen a tus ofertas porque necesitan trabajar o quieres que lo hagan porque tu empresa es donde quieren estar?
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