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¿Cómo desarrollar una estrategia de Employer Branding?

En Recursos Humanos hemos detectado algunas cosas que no se han hecho muy bien hasta ahora. Hay organizaciones que están muy bien posicionadas como marca corporativa, pero en cambio tienen verdaderas dificultades para estar bien posicionados como marca empleadora. Exactamente de eso va el Employer Branding. De tratar de aportar luz a la empresa para mejorar su imagen.

¿Qué es el Employer Branding?

Employer Branding no es otra cosa que la imagen que tiene una organización como marca para la atracción y fidelización del talento. Vamos a dejar de reclutar y de retener, porque no somos militares. Tanto reclutar como retener tienen una connotación de cierta fuerza y control. ¿Cómo pretendemos que alguien que hemos seleccionado quiera quedarse con nosotros si llamamos a esa acción “retenerle”? Se trata de hacer que él escoja quedarse, no de que le retengamos.

Tenemos talento interno y externo, y debemos gestionarlo de la mejor manera para que nuestro Employer Branding sea bueno. Con una buena estrategia hacemos que los empleados (talento interno) se sientan orgullosos de pertenecer a la compañía y además hacemos que ésta sea atractiva para que los posibles candidatos (talento externo), quiera venir a trabajar con nosotros.

Se trata de hacer que tu empresa sea la más molona para que el talento quiera venir y además quiera quedarse. Y para eso hay que trabajar con autenticidad y coherencia.

¿Quién se encarga de la estrategia de Employer Branding?

Hasta que el Employer Branding sea algo como el respirar en las organizaciones, estamos viendo que hay cierta variedad en las áreas o departamentos que asumen esta área.

Una de las cosas más importantes con las que debemos contar es que Recursos Humanos gestiona el talento humano de la organización y por tanto es quien ha de liderar la estrategia de Employer Branding. Pero lo que ha de cambiar es con quien ha de colaborar. Si hay dos palabras clave para mí en Employer Branding son las dos E’s:

Experiencia

La experiencia está asociada a las personas, al talento. Y ha de ser en lo que se nutra lo que desarrollemos porque no hay Employer Branding sin experiencia (de candidato o de empleado). Y basándonos en esto ya tenemos punto de partida.

Estrategia

Si la experiencia va con la persona, la estrategia va con el negocio. Debemos conseguir alienar ambos para que tengamos unos resultados exitosos. Las personas con su experiencia, deben ir enfocadas al objetivo común, que no es otro que conseguir los objetivos estratégicos de la compañía.

Si hay alguien que eso lo ha hecho muy bien antes de que Recursos Humanos se arremangara, es el área de Marketing. Debemos colaborar mano a mano con ellos ya que conocen bien la empresa, la marca y cómo gestionarla hacia fuera para hacerla atractiva, y además han aprendido y muy bien, a conectar, a enamorar y a generar las mejores experiencias a los clientes. Eso es lo que debemos aplicar a nuestros clientes (el talento que tenemos y el que queremos). Por lo tanto debe haber sincronía entre marca y Employer Branding.

¿Qué pasos dar para diseñar la estrategia de Employer Branding?

Una buena estrategia no pretende hacer un lavado de cara y que haya una buena imagen. Se trata de que se construya algo que nazca desde dentro, y que de manera natural convierta a los empleados en embajadores de marca, que te hagan doble trabajo: hablar bien de tu compañía como marca empleadora y además generar un impacto positivo de cara a clientes potenciales, por lo tanto ganar también en marca.

Análisis interno

El primer paso que debemos dar va relacionado con nuestra cultura. No podemos empezar la casa por el tejado. Se trata de hacer un proceso de autoconocimiento, de preguntarnos quiénes somos, qué queremos, cuáles son nuestros intereses, nuestros objetivos, nuestra forma de entender la organización, qué queremos conseguir y cómo. Misión, visón y valores.

Esto que parece muy simple, es uno de los puntos más complejos e importantes. Si no definimos bien cuál es nuestra cultura, ¿cómo vamos a saber qué necesitamos y a quién queremos atraer? Haz un análisis DAFO para detectar las debilidades, las amenazas, las fortalezas y las oportunidades para empezar la estrategia de Employer Branding. Y paséate por Glassdoor para saber qué imagen tiene actualmente la organización por parte de los empleados.

Este primer paso debe ir acompañado de una definición de punto deseado, es decir cómo queremos ser y dónde queremos llegar.

EVP (Employee Value Proposition)

La EVP o PVE (Propuesta de Valor al Empleado) es todo aquello que como organización ofreces a tus empleados y candidatos, para diferenciarte de otras aportando valor y mostrando cómo se trabaja ahí, qué se valora y qué ventajas se tienen. Tiene que mostrar los valores, los pilares de la empresa, aquello que es importante y que se destaca como atractivo para las personas que puedan sentirse identificadas.

Una buena EVP mejora sustancialmente la atracción del talento, porque llamamos la atención de candidatos activos y pasivos. Y es un factor determinante para una baja rotación, al tener claro los empleados, qué beneficios obtienen desde el inicio. Lo más importante es captar realmente los valores y la cultura de la organización, para poder plasmar todo aquello con lo que puedan atraer a los que conecten con ella.

Los candidatos ya no solo quieren un buen salario. Hoy tenemos otros factores que ayudan a escoger y seleccionar aquellas empresas que nos resultan más atractivas, porque comparten con nosotros, aspectos importantes.

Segmenta

No vas a gustarle a todo el mundo. Es un hecho. Pero no importa, lo bueno es que no vendrán aquellos que no compartan la forma de trabajar de tu organización, pero los que sí lo hagan, irán a muerte contigo. La idea es identificar quiénes somos y luego definir a quiénes queremos atraer.

Por lo tanto es importante definir el tipo de talento que pueda tener lo que nosotros queremos y además que conecten con nuestra cultura.

Comunicación Interna

Diseña un plan de comunicación para hacer llegar todo lo que se pone en marcha. Todo lo que se decida, todo lo que vaya cambiando, las acciones que implican a los empleados y lo que de manera indirecta les puede impactar. Es muy importante que todo el equipo esté informado y participe, generas engagement y cuanta más información menos rumores y más tranquilidad.

Se trata de elaborar en el departamento, un equipo que gestione la comunicación interna para transmitir, comunicar, compartir hacia dentro todo lo relacionado con el Employer Branding.

Acciones

Debes elaborar un listado de acciones tanto internas como externas. Las acciones internas pretenden que los empleados participen, conozcan bien la compañía, se sientan orgullosos y se involucren. Van a generar un sentimiento de pertenencia y de forma natural, aparecerán los deseados Embajadores de Marca que te ayudarán a ver la empresa como un lugar atractivo para trabajar.

Las acciones externas van en la línea de atraer el talento externo. Compartir hacia fuera todo lo bien y bueno que hacemos dentro y generar esa atracción con los que conecten con nosotros.

Medir

La estrategia de Employer Branding no es estática y debes medir su impacto y adaptarte con nuevos cambios y acciones que sean mejores para la organización. Hay que escuchar, estar atento a los cambios y a lo que vaya sucediendo para poder ser ágiles y dar respuesta. Debemos aplicar lo que funciona para nosotros, no lo que está de moda o lo que pueda estar haciendo otro. Hay que conocernos, entendernos, mostrarnos y conectar.

Y ahora, ¿qué vas a hacer para atraer y fidelizar al talento?

Las dos pestañas siguientes cambian el contenido a continuación.
maribel-garcia ¿Cómo desarrollar una estrategia de Employer Branding?
Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.

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¿Cómo desarrollar una estrategia de Employer Branding?

El Employer Branding es la imagen que tiene la organización como lugar para trabajar. Se trata de atraer el talento y hacer que la empresa sea atractiva .