Hace unos días os trasladaba cómo el reclutamiento ha muerto y estamos ante nuevas fórmulas que nos ayudan mucho más a atraer el talento. Una de esas alternativas la encontramos en el Inbound Recruiting, que nos permite a los de Recursos Humanos que utilizamos el marketing para atraer a ese talento que tanto nos interesa.
¿Qué es el Inbound Recruiting?
Se trata de conectar con aquellas personas a las que queremos atraer, a través de publicaciones y contenido que puede ser de su interés. Esto lo hacía marketing para atraer a sus clientes potenciales y Recursos Humanos lo ha trasladado a la atracción de sus candidatos.
Esto es una lógica consecuencia de lo que venimos hablando con lo de la guerra del talento y de cómo hay que ser más creativos en los procesos de selección. Lo de que tengamos a cientos de candidatos peleando por entrar, se ha acabado. Son las organizaciones las que están empezando a tener problemas para encontrar personal que encaje y que quiera venir a trabajar. El Inbound Recruiting es una forma de llegar a ellos con contenido atrayente e interesante.
El hecho de aportar algo que pueda conectar con ellos, no sólo hace que te conozcan, sino que les generas más curiosidad. De esta manera el proceso de selección empieza mucho antes de la necesidad de cubrir una vacante. Así como la marca personal no la debemos poner en marcha solo cuando necesitamos algo de los demás, el Inbound Recruiting nos recuerda que la relación con los candidatos debe cultivarse antes de que necesitemos encontrarles.
Así mantienes una viva relación con los candidatos que van llegando de manera fluida y constante, a pesar de no tener vacantes abiertas en ese momento. Es una metodología que se enfoca en la persona y no en la vacante.
Estrategia de Inboung Recruiting
La diferencia más destacable en comparación con la forma tradicional de buscar candidatos es que hasta ahora las empresas publicaban una oferta cuando lo necesitaban y contactaban con los candidatos que parecían encajarles. Esto supone dinero y tiempo. Pero el cambio reside en que muchas de las empresas ya no quieren esperar a ese momento. Además, ten en cuenta que los candidatos ya no solo buscan una empresa con un salario. Buscan más información para no sólo conocer a la compañía por dentro, quieren saber qué ventajas o motivaciones puede tener para ellos esa organización.
De ahí que dispongamos de una estrategia de Inbound Recruiting para poder avanzarnos. Esta estrategia consiste en 4 fases:
Atraer
Si estamos centrados en la persona, debemos saber a quién dirigirnos para atraer el talento que realmente queremos. De ahí que previamente analicemos y conozcamos bien a las personas que nos pueden encajar. Lo que buscamos es atraerles. Esto forma parte de una estrategia global de Employer Branding que te ayuda a gestionar el talento tanto interno como externo de la organización.
Se trata de que busques aquellos canales donde vas a publicar el contenido que pueda interesarle a tu público objetivo. Tu página web es una de las herramientas clave, otras son las redes sociales. Haz que sea atractiva y que aporte valor. Es como lo que quieres que vean tus clientes, pero trasládalo a tus candidatos. Haz que quieran venir a trabajar a tu organización por lo que ven y les propones. Cuenta cómo es trabajar ahí, cómo son las personas que formáis parte de la organización y da voz a los empleados para que compartan sus experiencias.
En las redes sociales, busca donde está el talento que te interesa y acércate para llevarle el contenido que pueda serle útil, para llevarlo a tu web. Se trata de que las personas no vean un logo, no vean una marca. La idea es que vean a las personas que hay detrás y se sientan identificadas.
Convertir
Este paso es clave para avanzar con el Inbound Recruiting, ya que lo que se pretende es que las personas que nos visiten apliquen a las posibles ofertas o contacten con nosotros directamente. Pasar de talento interesante a ser candidatos.
Haz que tus ofertas sean atractivas para que cuando tengamos el talento en nuestro portal, no se vayan aburridos. Es importante, porque no es fácil atraerlos, pero es facilísimo que se larguen en un pis pas si lo que ven, no les hace quedarse. Tu oferta ha de ser diferente, atractiva y si tienes formularios que tienen que rellenar, que no sean eternos y aburridos o no dudarán en salir de ahí. Utiliza app que les facilite la vida sin tener que necesitar una web compleja de utilizar en un smartphone.
Ten en una comunicación activa y fluida con ellos para que mantengamos ese interés.
Contratar
Cuando el talento ya ha pasado a candidato, te queda pasarlo a empleado. Para eso la estrategia en esta fase del Inbound Recruiting debe ser la misma en cuanto a comunicación y gestión. Automatiza la parte que puedas para agilizar y céntrate en las personas. Se trata de cribar rápido y contactar con los que de verdad te encajan. Si tardas en dar este paso, quizás ya no están tan interesados o disponibles. La base de datos de todos los candidatos que han ido llegando es una buena fuente, échale un vistazo.
Informa y comunica el avance del proceso a todos los que hayas contactado. Este proceso también lo puedes tener automatizado y el impacto en las personas, es muy positivo.
Enamorar – Fidelizar
Cuando ya son empleados, muchas veces nos olvidamos de este paso. Nunca olvides que el viaje acaba cuando la persona sale de la organización, no cuando es contratada. O puedes hacer que la persona rompa la idea que le habías hecho creer durante el proceso de selección.
Fidelizar y enamorar es mantener esa relación, es escuchar y ofrecer todo aquello que habías prometido a cambio de su talento. La experiencia vivida siendo candidato sirve para que sigan enganchados y con el mismo sentimiento una vez dentro. Pregúntales y trata de conocer su historia. Este paso es imprescindible para que lleguen a convertirse en embajadores de marca. Ellos te recomendarán a personas, hablarán bien de la compañía y de su experiencia a otras personas.
Ahora ya tienes una alternativa con el Inbound Recruiting a las viejas fórmulas para encontrar y atraer talento, ¿seguimos colgando viejas ofertas o probamos con las 4 fases?
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