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RRHH y negocio ¿Cómo medir el aporte de los HRBP?

Entre las funciones de Recursos Humanos se encuentra la de cuidar la experiencia de los empleados siendo más estratégicos dentro de negocio. Aportar puentes entre la estrategia del negocio y las personas, es precisamente una de las funciones del HRBP, figura estratégica dentro de la organización. Medir es básico para poder aportar valor, porque los datos son la vía para entender qué está sucediendo y crear mejores realidades.

La figura del HRBP

Que necesitamos puentes entre negocio y personas, es un hecho. Es evidente que existen necesidades no resueltas hasta ahora, ya que muchos informes nos muestran las divisiones que vivimos entre la capacidad para asociarnos y lo que de verdad comprobamos que tenemos. Ya hace más de 20 años que la figura del HRBP apareció de la mano de Dave Ulrich. Ha sido lento, pero se ha ido introduciendo de manera que cada vez más organizaciones ven como positivo esta estructura con HRBP.

Desde la perspectiva de Ulrich se plantea que haya 4 bloques con 4 roles dentro de RRHH. Uno de ellos es el Socio estratégico (HRBP). Este es el que debe servir de lazo entre negocio y RRHH, por lo tanto, uno de sus focos es desbloquear conflictos entre las personas y sus responsables o directivos. Otra sería la mejora de la productividad. Y en todas ellas necesita medir para tomar mejores decisiones. Se trata de ligar los resultados de RRHH a los indicadores de gestión, siendo una compañía rentable donde las personas estén conectadas y comprometidas. Y lo que no se mide, no existe, no cuenta.

Medir para ganar

Cuando medimos, somos conscientes de lo que realmente está sucediendo. Es cuando nos damos cuenta de lo que se consigue o de lo que nos bloquea. Medir sirve para poder comparar y para argumentar en caso de tener que tomar decisiones de cambio. Medir es uno de los enfoques en los que se apoyan los HRBP para ser más eficaces.

El HRBP se sitúa entre la mirada de negocio y la de las personas de RRHH. Y por eso es un perfil tan interesante, porque su función tiene un peso más predictivo que descriptivo. Es decir que ha de ser capaz de adelantarse y mostrar con esos datos, lo que estamos haciendo para llegar a lo que queremos. Nos ayuda a identificar los puntos clave y el camino que hay que recorrer. Un ejemplo es mostrar cómo la experiencia positiva de los empleados puede impactar en la relación que estos tienen con los clientes y mejorar la confianza de éstos.

La clave del HRBP es que no se centra solo en RRHH. Tampoco lo hace solo en negocio y en la visión comercial de cómo crecer como organización. Su visión es integrada en ambos sentidos. Es decir que hay que pensar en cómo el aporte de valor interno impacta en el negocio. Ganar con los clientes y conseguir la venta es el objetivo, pero si entendemos el peso clave de Recursos Humanos en ese objetivo, estaremos más cerca.

Cómo medir el aporte de los HRBP

Es importante que desde Recursos Humanos entendamos cuál es el verdadero aporte de los HRBP para entender cómo impacta en la empresa. Aspectos clave que hay que medir son:

¿Tenemos bien definidas las funciones, los objetivos y las diferentes áreas de participación de los HRBP? ¿Cómo impacta su trabajo en los objetivos? ¿Cómo es la comunicación entre los mandos intermedios y los HRBP? ¿Qué se podría mejorar del trabajo de los HRBP?

Las encuestas nos pueden ayudar para entender desde los diferentes agentes que están implicados, cuáles son sus necesidades. Por ejemplo, entender las necesidades operativas y conocer las métricas financieras. También las que tienen que ver con Recursos Humanos y poner el foco en los indicadores que mejoran la productividad.

Al final medir nos ayuda si nos aporta el dato que nos permite tomar mejores decisiones. Hemos medido muchas cosas que nos han dejado información, pero si al final esto no nos ayuda a crecer, a mejorar y en definitiva a conectar personas con el negocio, ¿de qué sirve?

Medir las horas que le dedicamos a la formación en la empresa está bien, como información. Pero es mucho mejor medir el impacto de esa formación sobre el negocio. Es decir, de qué manera el empleado aporta valor tras haber cursado una formación concreta. De esta manera podremos entender para qué hacemos algo y de esa manera las funciones asociadas de RRHH en el negocio. Y todo esto debe ser función de los HRBP.

La pregunta clave para poder medir mejor ha de ser: ¿qué hacemos en RRHH? Medir los objetivos y resultados y luego medir los resultados que afectan directamente a negocio. Esa sería la mejor manera de que el trabajo del HRBP funcionara como un verdadero puente.

La estrategia dentro de RRHH

La figura del HRBP nos ayuda a participar de una forma activa en la estrategia del negocio. El liderazgo y la productividad rápidamente se ven impactadas por su lectura dentro de la organización y puesta en marcha de medidas. Con una buena implantación de estas, se puede llegar a conseguir un 21% de productividad en las personas del equipo y un 7% de incrementan en los ingresos de la empresa, según Corporate Leadership Council.

Por tanto los HRBP que conozcan bien cómo está funcionando el negocio por fuera, de qué manera están integrados como organización, las claves del entorno socio económico, la situación financiera y la cultura y valores de la compañía, tendrá las herramientas para poder implantar acciones destinadas a fortalecer los puentes entre RRHH y negocio.

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Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.

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