Que las empresas necesitan talento, es sabido. Cómo lo buscan, empieza a ser discutible. La búsqueda de los mejores profesionales es también algo que está cambiando, aunque en los departamentos de Recursos Humanos de algunas empresas, no se han dado cuenta. Los procesos de selección actuales no están funcionando, ¿por qué?
Vacante vacía, se abre proceso de selección
Cuando una empresa inicia un proceso de selección, arranca toda la maquinaria para hallar el famoso mirlo blanco. Ese candidato que lo tiene todo, que aporta todos los requisitos de la oferta y supera las expectativas.
Hasta ahora se ha seguido un proceso prácticamente calcado en cuanto aparece una necesidad de cubrir una vacante. Hacemos un análisis del puesto a cubrir, se cuelga la oferta y se espera a que entren candidatos, filtramos, entrevistas y presentamos informes.
Problemas en los procesos de selección
Algo está fallando cuando no solo no se encuentran candidatos válidos, sino que los encontramos y se van. Existe una enorme desconexión entre las personas cuando se inicia esta fase y se observa una falta de creatividad. Veamos algunos de los fallos.
Creer que solo hay talento fuera
Las empresas tienen su plantilla donde todas las personas ocupan un lugar establecido y encasillado. Sin planes de carrera o desarrollo del talento se pierden muchas buenas oportunidades para que los profesionales de la compañía puedan crecer dentro de la empresa y seguir aportando.
Muchas veces por no mirar dentro, nos perdemos ese mirlo blanco. Eso evitaría costes y ganaríamos tiempo, no hay que invertir en formación de cultura de empresa y la persona podría adaptarse muchísimo más rápidamente a su nuevo puesto.
Ofertas no atractivas y con falta de información
“Buscamos bla bla bla, con tantos años de experiencia, que sepa bla y también bla, y valoramos que aporte bla y mucho bla. Formación específica en bla y máster en bla bla. Se requiere que venga del sector bla, con disponibilidad para viajar y acostumbrado a trabajar bajo presión… con mucho inglés y con habilidades de negociación, trabajo en equipo, liderazgo, adaptación y que tenga experiencia con metodologías agile. Salario en función de valía”.
Esta oferta es un aburrimiento. Por no hablar de la falta de información. Cuando buscas a alguien debes especificar qué quieres, pero también qué vas a dar a cambio. Ok, si no sabes el salario concreto, pero seguro que, si la franja que está en tu mente está entre los 18 o 20K y puedes plantearte pagar unos 22k, debes poner el margen. No pierdas el tiempo ni lo hagas perder a personas que no estén interesadas. Cuando el candidato no ve transparencia, desconfía. Debemos saber escribir y publicar una oferta atractiva y honesta.
Utilizar los medios de siempre
Colgar la oferta en los mismos portales de empleo de siempre y no hacer nada más es otro de los errores. Los tiempos cambian y hay que investigar dónde se encuentra el talento que realmente necesitamos. Si un día se dejó de utilizar la sección de anuncios en la prensa escrita, es porque hay cosas que evolucionan. Los procesos de selección también. Redes sociales, portales específicos, aplicaciones por sector, eventos… hay que buscar nuevas fórmulas tras haber investigado al mercado y concretar dónde puede encontrarse el target al que queremos dirigirnos.
Procesos de selección sin comunicación
Comenzar la búsqueda de un candidato, implica iniciar contacto con personas. Cuando no se genera un seguimiento, un acompañamiento a las personas que están participando, se genera una experiencia muy negativa. El impacto que tiene en los candidatos es brutal, porque ya estamos dejando de aprovechar una de las oportunidades para conectar con esa persona. El talento tiene posibilidad de escogernos o no, y con ese tipo de conductas, estaremos alejándolo.
Entrevistas estilo robot
Una entrevista es un espacio donde dos o más personas van a conocerse. No es el lugar donde el candidato va al sillón de tortura a ser machacado para que demuestre su inocencia. El CV es una puerta, pero lo que necesitamos no es una lectura de su trayectoria, es conocer su verdadera historia. Hay que abrirle la puerta a que la persona sea ella misma, a que se sienta tranquila y que pueda contestar a las preguntas de la manera más natural, a la vez que ella también nos puede preguntar, porque quiere conocernos mejor.
La organización ya no tiene la sartén por el mango y hay que equilibrar la balanza para entender que ambas partes decidimos. Hacer una lectura de preguntas, sin prácticamente escuchar, solo anotando las respuestas y no saliéndose del guion establecido es un error. Debemos relajar el ambiente de manera que haya preguntas preparadas, por supuesto, pero dando margen a que la conversación nos lleve a aspectos interesantes que no teníamos preparados.
Falta de coherencia
En los procesos de selección es imprescindible que partamos de una premisa, la coherencia. Estamos en búsqueda de una persona que queremos que trabaje en nuestro equipo. Si decimos que somos de una manera, ha de ser cierto. Si le prometemos hacer o decir algo, debemos cumplirlo. Forma parte de la comunicación y seguimiento con las personas que forman parte del proceso, pero en concreto aquí hablo de ser de verdad.
No queramos impresionar a nadie diciendo que nuestra empresa es la mejor, con un ambiente de trabajo estupendo, si no es así. Si esa persona entra a trabajar, y se da cuenta de que quisiste iluminarle, pero no era verdad, se rompe algo muy valioso. Y eso es muy difícil de recuperar.
Querer la copia de alguien
Buscar a alguien que ocupe una vacante, no significa que tenga que ser un clon de nadie. Quizás es un puesto nuevo o quizás ha de ocupar la salida de otra persona. En cualquier caso, no debes fijarte en esa otra persona para la nueva búsqueda. Se trata de entender qué necesita la empresa, qué competencias pueden ser valiosas y tratar de conocer a las personas para entender de qué manera pueden conectar o no con la cultura de la empresa.
Es muy importante este punto para entender que el perfil profesional es una cosa, pero conectar con la empresa no pueden hacerlo todos los candidatos. Por lo tanto debemos entender cómo es la organización para saber qué tipo de personas sí pueden sentirse a gusto allí.
Buscar o no buscar, esa es la cuestión
Pero ¿por qué están teniendo tantos problemas las empresas para encontrarlos? Quizás algunas piezas del rompecabezas están fallando. Buscar es algo que se hace cuando nos hace falta cubrir una vacante. Pero ¿y si hacemos que no se tenga que buscar?
¿Y si mejoramos nuestra estrategia de employer branding para que sea el talento quien nos encuentra a nosotros? Haz que la empresa sea atractiva para trabajar, y quizás poner ofertas de trabajo habrá pasado a la historia.
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