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Modelos de liderazgo emergente en Recursos Humanos

El liderazgo es la clave de la buena dirección que tome Recursos Humanos en la organización. Mucho se habla de cómo gestionar el talento, de cómo dirigir equipos de personas y de cómo ser un líder en un entorno VUCA. Existen diferentes modelos que nos ayudan a entender de qué manera podemos conseguir que organización y personas vayan de la mano extrayendo de ambas parte, lo mejor.

Esto va de personas

Ya decía Daniel Goleman que el liderazgo no va de controlar a los demás haciendo que hagan cosas, sino que tiene más que ver con la persuasión para que colaboren en el objetivo común. Y así es, esto va de personas y un líder en Recursos Humanos tiene que estar dotado de una serie de competencias que van más allá de ir a conseguir los resultados establecidos por la dirección de la compañía.

El actual entorno nos pone delante una perspectiva muy difícil. Y aunque estamos casi repitiendo las mismas cosas desde hace tiempo, ahora más que nunca, dejan de ser recomendaciones. Los acontecimientos difíciles y complejos, las dificultades y los obstáculos que muchas organizaciones estás padeciendo, nos hacen recurrir a nuevos modelos de liderazgo. Dirigiéndonos hacia las personas, nos podremos enfocar hacia el resultado.

Modelos de liderazgo

No existe un estilo de liderazgo que funcione en todas partes. Sí que es universal el hecho de se lideran personas. Y ese punto en común nos debe dar a entender qué tipo de competencias sí son necesarias. No hace falta, por ejemplo, ser la persona más simpática pero sí tener la capacidad de estar atento a su alrededor e interpretar para tomar las mejores decisiones.

En otras ocasiones he hablado sobre los estilos de liderazgo, autoritario, laissez faire, democrático, etc. Incluso habrás leído una publicación sobre cómo podemos identificar ese tipo de líderes en personajes de la serie La Casa de Papel.

Pero entender cómo es el liderazgo en Recursos Humanos en función de su conducta, es lo que nos aporta información para distinguir los diferentes modelos.

Coach

Es el que se mantiene en un plano secundario. Su objetivo es conseguir el máximo del equipo, hacer que el talento brille de verdad y potenciar las capacidades de cada uno de los miembros. Es casi como un coach que conjuga productividad con crecimiento individual para conseguir la mejor sinergia. Sabe escuchar, tiene inteligencia emocional y es capaz de atender las necesidades de cada persona, además de lograr ver las habilidades incluso antes que ellos mismos.

Transformador

Tiene en su foco mejorar lo que hace, así que su liderazgo va más ligado a la transformación que a la simple ejecución. Una de sus cualidades es la proactividad, que le hace avanzarse a las necesidades para aportar ya, soluciones prácticas. Fomenta el crecimiento de forma constante en el equipo y es bueno gestionando emociones. Le gusta el trato cercano con las personas y la colaboración es una de las premisas.

Estratega

Analiza bien las situaciones, es capaz de entender el entorno de una manera global, con todo el equipo integrado. Capta fácilmente hacia dónde hay que ir y qué medio el mejor para lograrlo. Estrategia es lo que le abandera y busca la mejor conjugación de las personas con el reto de la empresa. Tienen el foco claro y no lo pierden. Un buen liderazgo con esta base genera personas muy bien enfocadas.

Adaptable

Adaptarse a todos los cambios que vamos viviendo, entender el negocio, el entorno, el mercado y el talento que tiene que encajar, es tener liderazgo adaptable. Este modelo va más allá, entiende que el propósito es la guía y se mueve en función de los recursos y de los cambios para conseguirlo. Se mueve entre incertidumbres, entornos complejos y tiene la energía y motivación para no perderse, para entender que la resiliencia es algo implícito, sin lo que es muy difícil que surja ese modelo de liderazgo.

Conjugar personas y empresa es lo que un líder debe entender. Tener perspectiva para empoderar e implicar a las personas en el proyecto. Potenciar el desarrollo de cada uno trazando alianzas entre la empresa y los empleados, el crecimiento debe ser global. Hay que entender además que la tecnología debe ser un puente para las personas y el líder debe captarlo. Ser un líder digital significa que hay que tener competencias digitales que convivan con las humanas para complementarse.

Lo importante para una organización es entender qué modelo puede extraer lo mejor del talento de sus integrantes, entendiendo las necesidades de la empresa, sus retos y potenciando el crecimiento de cada persona. En IMF existe el Máster en Digitalización de Recursos Humanos: HR & People Analytics, la formación más adecuada para que estés al día con las necesidades del sector.

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Maribel García
Especialista en Employer Branding y asesora de Gestión del Talento en las empresas. Apasionada de la comunicación, las personas y cómo potenciar sus habilidades. Su objetivo es conectar a las personas en su entorno de trabajo.

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